İŞ KANUNU
İŞ KANUNU
Kanun No. 4857 | 22.5.2003 |
BİRİNCİ
BÖLÜM
BÖLÜM
Genel
Hükümler
Hükümler
Amaç ve kapsam
MADDE 1.
- Bu Kanunun amacı işverenler
ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve
çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını
düzenlemektir.
- Bu Kanunun amacı işverenler
ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve
çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını
düzenlemektir.
Bu Kanun, 4 üncü
maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin
işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına
bakılmaksızın uygulanır.
maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin
işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına
bakılmaksızın uygulanır.
İşyerleri, işverenler,
işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu
Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.
işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu
Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.
Tanımlar
MADDE 2.
- Bir iş sözleşmesine
dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye
yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren
arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet
üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte
örgütlendiği birime işyeri denir.
- Bir iş sözleşmesine
dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye
yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren
arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet
üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte
örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde
ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim
altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme,
yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi
diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim
altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme,
yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi
diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı
yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir
bütündür.
yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir
bütündür.
İşveren adına hareket
eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren
vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve
yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren
vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve
yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için
öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da
uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri
ortadan kaldırmaz.
öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da
uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri
ortadan kaldırmaz.
Bir işverenden,
işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya
asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini
sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren
arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide
asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu
Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş
sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte
sorumludur.
işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya
asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini
sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren
arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide
asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu
Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş
sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte
sorumludur.
Asıl işverenin
işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi
suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile
alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt
işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin
işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.
İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler
dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi
suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile
alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt
işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin
işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.
İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler
dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
İşyerini bildirme
MADDE 3.
- Bu Kanunun kapsamına giren
nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma
konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine
son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan
işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve
soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı,
soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek
zorundadır.
- Bu Kanunun kapsamına giren
nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma
konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine
son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan
işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve
soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı,
soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek
zorundadır.
Alt işveren, bu sıfatla
mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra
hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.
mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra
hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.
İstisnalar
MADDE
4.- Aşağıda belirtilen
işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
4.- Aşağıda belirtilen
işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma
işlerinde,
işlerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve
orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi
sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı
işleri,
sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı
işleri,
d) Bir ailenin üyeleri
ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka
biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka
biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev
hizmetlerinde,
hizmetlerinde,
f) İş sağlığı ve
güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler
hakkında,
hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve
Sanatkârlar Kanununun 2 nci
maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı
işyerlerinde.
Sanatkârlar Kanununun 2 nci
maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı
işyerlerinde.
Şu kadar
ki;
ki;
a) Kıyılarda veya liman
ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma
işleri,
ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma
işleri,
b) Havacılığın bütün yer
tesislerinde yürütülen işler,
tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile
tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen
işler,
tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen
işler,
d) Tarım işletmelerinde
yapılan yapı işleri,
yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına
açık veya işyerinin eklentisi durumunda
olan park ve bahçe işleri,
açık veya işyerinin eklentisi durumunda
olan park ve bahçe işleri,
f) Deniz İş Kanunu
kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su
ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su
ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine
tabidir.
tabidir.
Eşit davranma ilkesi
MADDE 5.
- İş ilişkisinde dil, ırk,
cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere
dayalı ayırım yapılamaz.
- İş ilişkisinde dil, ırk,
cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere
dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler
olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye,
belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı
işlem yapamaz.
olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye,
belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı
işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya
işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona
ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem
yapamaz.
işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona
ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem
yapamaz.
Aynı veya eşit değerde
bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret
kararlaştırılamaz.
bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret
kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti
nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin
uygulanmasını haklı kılmaz.
nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin
uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona
ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya
kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı
haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi
hükümleri saklıdır.
ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya
kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı
haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi
hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri
saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını
işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü
bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin
mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını
işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü
bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin
mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
İşyerinin veya bir bölümünün
devri
devri
MADDE 6.
- İşyeri veya işyerinin bir
bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir
tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve
borçları ile birlikte devralana geçer.
- İşyeri veya işyerinin bir
bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir
tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve
borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas
alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre
işlem yapmakla yükümlüdür.
alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre
işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere
göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi
gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu
yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki
yıl ile sınırlıdır.
göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi
gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu
yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki
yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme
veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk
hükümleri uygulanmaz.
veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk
hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan
işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden
dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz.
Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş
organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve
işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları
saklıdır.
işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden
dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz.
Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş
organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve
işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları
saklıdır.
Yukarıdaki hükümler,
iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün
başkasına devri halinde uygulanmaz.
iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün
başkasına devri halinde uygulanmaz.
Geçici iş ilişkisi
MADDE
7.- İşveren, devir sırasında
yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı
şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer
işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine
getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.
Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği
işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı
yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye
sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.
7.- İşveren, devir sırasında
yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı
şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer
işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine
getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.
Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği
işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı
yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye
sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.
Geçici iş ilişkisi altı
ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa
yenilenebilir.
ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa
yenilenebilir.
İşverenin, ücreti ödeme
yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde
çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal
sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.
yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde
çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal
sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.
İşçi, işyerine ve işe
ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan
işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa,
işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici
iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan
işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa,
işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici
iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
İşçiyi geçici olarak
devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının
tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak,
2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi
hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde
çalıştırmak zorundadır.
devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının
tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak,
2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi
hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde
çalıştırmak zorundadır.
Toplu işçi çıkarmaya
gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi
çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi
gerçekleşmez.
gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi
çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi
gerçekleşmez.
İKİNCİ
BÖLÜM
BÖLÜM
İş
Sözleşmesi, Türleri ve Feshi
Sözleşmesi, Türleri ve Feshi
Tanım ve şekil
MADDE 8.
- İş sözleşmesi, bir tarafın
(işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi
üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe,
özel bir şekle tâbi değildir.
- İş sözleşmesi, bir tarafın
(işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi
üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe,
özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha
fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler
damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler
damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme
yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma
koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret
eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih
halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge
vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde
bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise,
bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi
zorunludur.
yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma
koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret
eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih
halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge
vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde
bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise,
bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi
zorunludur.
Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi
MADDE 9
- Taraflar iş sözleşmesini,
Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına
uygun türde düzenleyebilirler.
- Taraflar iş sözleşmesini,
Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına
uygun türde düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri belirli
veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam
süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde
oluşturulabilir.
veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam
süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde
oluşturulabilir.
Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş
sözleşmeleri
sözleşmeleri
MADDE
10.- Nitelikleri bakımından
en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.
10.- Nitelikleri bakımından
en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.
Bu Kanunun 3, 8, 12, 13,
14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59,
75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri
süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu
maddelerde düzenlenen konularda Borçlar
Kanunu hükümleri uygulanır.
14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59,
75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri
süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu
maddelerde düzenlenen konularda Borçlar
Kanunu hükümleri uygulanır.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
MADDE 11
– İş ilişkisinin bir süreye
bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli
işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması
gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde
yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
– İş ilişkisinin bir süreye
bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli
işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması
gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde
yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş
sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme)
yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul
edilir.
sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme)
yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul
edilir.
Esaslı nedene dayalı
zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini
korurlar.
zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini
korurlar.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
ayırımın sınırları
ayırımın sınırları
MADDE 12
- Belirli süreli iş
sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt
iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi
tutulamaz.
- Belirli süreli iş
sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt
iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi
tutulamaz.
Belirli süreli iş
sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret
ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı
olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya
işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre
çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça,
belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem
uygulanır.
sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret
ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı
olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya
işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre
çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça,
belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem
uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz
süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi
bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer
işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi
bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer
işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
Kısmî süreli
ve tam süreli iş sözleşmesi
ve tam süreli iş sözleşmesi
MADDE 13 - İşçinin normal haftalık çalışma
süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde
daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde
daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi,
ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli
olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri,
tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli
olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri,
tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam
süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o
işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş
sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o
işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş
sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık
yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye
geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında
duyurulur.
yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye
geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında
duyurulur.
Çağrı üzerine çalışma
MADDE 14.
- Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak
kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin
kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir
iş sözleşmesidir.
- Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak
kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin
kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir
iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi
bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar
belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış
sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın
veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar
belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış
sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın
veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu
yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı,
aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce
yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine
getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise,
işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak
zorundadır.
yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı,
aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce
yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine
getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise,
işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak
zorundadır.
Deneme süreli iş sözleşmesi
MADDE 15.
- Taraflarca iş sözleşmesine
bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme
süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar
uzatılabilir.
- Taraflarca iş sözleşmesine
bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme
süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar
uzatılabilir.
Deneme süresi içinde
taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız
feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız
feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş
sözleşmeleri
sözleşmeleri
MADDE 16.
- Birden çok işçinin meydana
getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla
işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
- Birden çok işçinin meydana
getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla
işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
Takım sözleşmesinin,
oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun,
yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı
ayrı gösterilir.
oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun,
yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı
ayrı gösterilir.
Takım sözleşmesinde
isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren
arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış
sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi
hükmü de uygulanır.
isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren
arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış
sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi
hükmü de uygulanır.
İşe başlamasıyla iş
sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine
ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin
ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti
yapılamaz.
sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine
ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin
ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti
yapılamaz.
Süreli fesih
MADDE 17.
- Belirsiz süreli iş
sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi
gerekir.
- Belirsiz süreli iş
sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi
gerekir.
İş
sözleşmeleri;
sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş
olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta
sonra,
olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta
sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan
işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla
sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta
sonra,
sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta
sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup
sözleşmeler ile artırılabilir.
sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan
taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim
süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim
şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi
feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına
engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve
21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin,
fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim
süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da
uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini
gerektirir.
şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi
feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına
engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve
21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin,
fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim
süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da
uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini
gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek
tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci
maddenin birinci fıkrasında yazılan
ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme
ve Kanundan doğan menfaatler de göz
önünde tutulur.
tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci
maddenin birinci fıkrasında yazılan
ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme
ve Kanundan doğan menfaatler de göz
önünde tutulur.
Feshin geçerli sebebe
dayandırılması
dayandırılması
MADDE 18.
- Otuz veya daha fazla işçi
çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini
fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe
dayanmak zorundadır.
- Otuz veya daha fazla işçi
çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini
fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe
dayanmak zorundadır.
Altı aylık kıdem
hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate
alınır.
hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate
alınır.
Özellikle aşağıdaki
hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında
veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere
katılmak.
veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere
katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği
yapmak.
yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını
takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta
başlatılmış sürece katılmak.
takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta
başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile
yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin
çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin
(I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici
devamsızlık.
(I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici
devamsızlık.
İşçinin altı aylık
kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler
birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin
bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam
işçi sayısına göre belirlenir.
kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler
birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin
bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam
işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve
yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve
işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve
işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin feshinde usul
MADDE 19.
- İşveren fesih bildirimini
yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek
zorundadır.
- İşveren fesih bildirimini
yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek
zorundadır.
Hakkındaki iddialara
karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin
davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25
inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin
davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25
inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Fesih bildirimine itiraz ve
usulü
usulü
MADDE 20.
- İş sözleşmesi feshedilen
işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli
bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren
bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa
veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
- İş sözleşmesi feshedilen
işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli
bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren
bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa
veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
Feshin geçerli bir
sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir
sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir
sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme
usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi
halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi
halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
Özel hakemin oluşumu,
çalışma esas ve usulleri çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.
çalışma esas ve usulleri çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.
Geçersiz sebeple yapılan feshin
sonuçları
sonuçları
MADDE 21.
- İşverence geçerli sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel
hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde,
işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine
işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz
aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
- İşverence geçerli sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel
hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde,
işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine
işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz
aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem
feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde
ödenecek tazminat miktarını da belirler.
feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde
ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın
kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar
doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar
doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa,
peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak
ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya
bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı
ayrıca ödenir.
peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak
ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya
bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı
ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme
veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak
için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda
bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren
sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak
için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda
bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren
sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci,
ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez;
aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez;
aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş
sözleşmesinin feshi
sözleşmesinin feshi
MADDE 22.
- İşveren, iş sözleşmesiyle
veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri
kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir
değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu
şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi
bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren
değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli
nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle
iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine
göre dava açabilir.
- İşveren, iş sözleşmesiyle
veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri
kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir
değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu
şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi
bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren
değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli
nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle
iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine
göre dava açabilir.
Taraflar aralarında
anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında
değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında
değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Yeni işverenin sorumluluğu
MADDE 23.
- Süresi belirli olan veya
olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme
süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp
başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü,
işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte
sorumludur:
- Süresi belirli olan veya
olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme
süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp
başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü,
işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte
sorumludur:
a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği
işveren sebep olmuşsa.
işveren sebep olmuşsa.
b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek
onu işe almışsa.
onu işe almışsa.
c) Yeni işveren işçinin
bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam
ederse.
bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam
ederse.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih
hakkı
hakkı
MADDE 24.
- Süresi belirli olsun veya
olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce
veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
- Süresi belirli olsun veya
olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce
veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık
sebepleri:
sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması
işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli
olursa.
işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli
olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve
doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut
başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa
tutulursa.
doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut
başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa
tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet
kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu
sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan
bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi
yanıltırsa.
sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan
bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi
yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden
birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda
bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda
bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine
karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi
üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut
işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut
işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda
bulunursa.
karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi
üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut
işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut
işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda
bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler
tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine
rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine
rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun
hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden
ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve
tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre
ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve
tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre
ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı
sebepler:
sebepler:
İşçinin çalıştığı
işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa.
işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih
hakkı
hakkı
MADDE 25.
- Süresi belirli olsun veya
olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce
veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
- Süresi belirli olsun veya
olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce
veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık
sebepleri:
sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu
olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya
sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş
günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya
sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş
günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi
edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun
Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun
Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında
işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş
sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki
çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından
sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin
bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine
gidemediği süreler için ücret işlemez.
işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş
sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki
çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından
sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin
bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine
gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet
kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi
yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar
veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri
sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin
işvereni yanıltması.
yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar
veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri
sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin
işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren
yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler
sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler
sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel
tacizde bulunması.
tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi
üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye
aykırı hareket etmesi.
üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye
aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak,
hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve
bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve
bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle
cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı
bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa
herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine
devam etmemesi.
bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa
herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine
devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden
işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da
eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz
günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba
uğratması.
işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da
eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz
günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba
uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir
haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya
çıkması.
haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya
çıkması.
IV- İşçinin gözaltına
alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim
süresini aşması.
alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim
süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki
bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde
hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde
hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Derhal fesih hakkını kullanma
süresi
süresi
MADDE 26.
- 24 ve 25 inci maddelerde
gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya
işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu
çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı
iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra
kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre
uygulanmaz.
- 24 ve 25 inci maddelerde
gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya
işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu
çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı
iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra
kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre
uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi
yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde
feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde
feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yeni iş arama izni
MADDE 27.
- Bildirim süreleri içinde
işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş
saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin
süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini
birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen
işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu
işverene bildirmek zorundadır.
- Bildirim süreleri içinde
işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş
saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin
süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini
birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen
işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu
işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama
iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye
ödenir.
iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye
ödenir.
İşveren, iş arama izni
esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı
olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz
zamlı öder.
esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı
olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz
zamlı öder.
Çalışma belgesi
MADDE 28.
- İşten ayrılan işçiye,
işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge
verilir.
- İşten ayrılan işçiye,
işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge
verilir.
Belgenin vaktinde
verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören
işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat
isteyebilir.
verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören
işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat
isteyebilir.
Bu belgeler her türlü
resim ve harçtan muaftır.
resim ve harçtan muaftır.
Toplu işçi çıkarma
MADDE 29.
- İşveren; ekonomik,
teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu
işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri
sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna
bildirir.
- İşveren; ekonomik,
teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu
işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri
sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna
bildirir.
İşyerinde çalışan işçi
sayısı:
sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10
işçinin,
işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on
oranında işçinin,
oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla
ise, en az 30 işçinin,
ise, en az 30 işçinin,
İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde
aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma
sayılır.
aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma
sayılır.
Birinci fıkra uyarınca
yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı
ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde
gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı
ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde
gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
Bildirimden sonra işyeri
sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi
çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut
çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele
alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge
düzenlenir.
sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi
çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut
çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele
alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge
düzenlenir.
Fesih bildirimleri,
işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.
işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.
İşyerinin bütünüyle
kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren
sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş
Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi
çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için
yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe
çağırır.
kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren
sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş
Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi
çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için
yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe
çağırır.
Mevsim ve kampanya
işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu
işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin
hükümler uygulanmaz.
işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu
işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin
hükümler uygulanmaz.
İşveren toplu işçi
çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin
uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre
dava açabilir.
çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin
uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre
dava açabilir.
Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru
çalıştırma zorunluluğu
çalıştırma zorunluluğu
MADDE 30.
- İşverenler elli veya daha
fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yılın Ocak ayı başından
itibaren yürürlüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda
özürlü ve eski hükümlü ile 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci
maddesinin (B) fıkrası uyarınca istihdamı zorunlu olan terör mağduru işçiyi
meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam
oranı yüzde altıdır. Ancak özürlüler için belirlenecek oran, toplam oranın
yarısından az olamaz. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan
işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi
sayısına göre hesaplanır.
- İşverenler elli veya daha
fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yılın Ocak ayı başından
itibaren yürürlüğe girecek şekilde Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda
özürlü ve eski hükümlü ile 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci
maddesinin (B) fıkrası uyarınca istihdamı zorunlu olan terör mağduru işçiyi
meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam
oranı yüzde altıdır. Ancak özürlüler için belirlenecek oran, toplam oranın
yarısından az olamaz. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan
işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi
sayısına göre hesaplanır.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının
tespitinde belirsiz süreli iş sözleşmesine ve belirli süreli iş sözleşmesine
göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre
çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür.
tespitinde belirsiz süreli iş sözleşmesine ve belirli süreli iş sözleşmesine
göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre
çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür.
Oranların
hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla
olanlar tama dönüştürülür.
hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla
olanlar tama dönüştürülür.
İşyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü
ya da terör mağduru olanlara öncelik
tanınır.
ya da terör mağduru olanlara öncelik
tanınır.
İşverenler çalıştırmakla
yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile
sağlarlar.
yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile
sağlarlar.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin
nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel
hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri,
mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları, Adalet Bakanlığı ile Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel
hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri,
mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları, Adalet Bakanlığı ile Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi
çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının
tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba
katılmaz.
çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının
tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba
katılmaz.
Bir işyerinden malulen
ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski
işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski
işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka
isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan
şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine
getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında
tazminat öder.
ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski
işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski
işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka
isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan
şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine
getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında
tazminat öder.
Eski hükümlü çalıştırılmasında kanunlardaki kamu
güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler
saklıdır.
güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin özel hükümler
saklıdır.
Bakanlar Kurulunca
belirlenecek oranların üstünde özürlü ve eski hükümlü ve terör mağduru
çalıştıran işverenlerin kontenjan fazlası işçiler için özürlü ve eski hükümlü
çalıştırmakla yükümlü olmadıkları halde özürlü çalıştıran veya çalışma gücünü
yüzde seksenden fazla kaybetmiş özürlüyü çalıştıran işverenlerin bu şekilde
çalıştırdıkları her bir özürlü için 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre
ödemeleri gereken işveren sigorta prim hisselerinin yüzde ellisini kendisi,
yüzde ellisini Hazine öder.
belirlenecek oranların üstünde özürlü ve eski hükümlü ve terör mağduru
çalıştıran işverenlerin kontenjan fazlası işçiler için özürlü ve eski hükümlü
çalıştırmakla yükümlü olmadıkları halde özürlü çalıştıran veya çalışma gücünü
yüzde seksenden fazla kaybetmiş özürlüyü çalıştıran işverenlerin bu şekilde
çalıştırdıkları her bir özürlü için 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre
ödemeleri gereken işveren sigorta prim hisselerinin yüzde ellisini kendisi,
yüzde ellisini Hazine öder.
Bu maddeye aykırılık
hallerinde 101 inci madde uyarınca
tahsil edilecek para cezaları Türkiye İş Kurumu bütçesinin Maliye Bakanlığınca
açılacak özel tertibine gelir kaydedilir. Bu hesapta toplanan paralar özürlü ve
eski hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki rehabilitasyonu, kendi işini kurma
ve bu gibi projelerde kullanılmak üzere Türkiye İş Kurumuna aktarılır. Toplanan
paraların nerelere ve ne kadar verileceği Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün
koordinatörlüğünde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel
Müdürlüğü, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, Özürlüler İdaresi
Başkanlığı, Adalet Bakanlığı Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü, Türkiye
Sakatlar Konfederasyonu ve en çok işçi ve işvereni temsil eden üst kuruluşların
birer temsilcilerinden oluşan komisyon tarafından karara bağlanır. Komisyonun
çalışma usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak
yönetmelikle düzenlenir.
hallerinde 101 inci madde uyarınca
tahsil edilecek para cezaları Türkiye İş Kurumu bütçesinin Maliye Bakanlığınca
açılacak özel tertibine gelir kaydedilir. Bu hesapta toplanan paralar özürlü ve
eski hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki rehabilitasyonu, kendi işini kurma
ve bu gibi projelerde kullanılmak üzere Türkiye İş Kurumuna aktarılır. Toplanan
paraların nerelere ve ne kadar verileceği Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün
koordinatörlüğünde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel
Müdürlüğü, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, Özürlüler İdaresi
Başkanlığı, Adalet Bakanlığı Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü, Türkiye
Sakatlar Konfederasyonu ve en çok işçi ve işvereni temsil eden üst kuruluşların
birer temsilcilerinden oluşan komisyon tarafından karara bağlanır. Komisyonun
çalışma usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak
yönetmelikle düzenlenir.
Askerlik ve kanundan doğan
çalışma
MADDE 31.
- Muvazzaf askerlik ödevi
dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi
bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi
işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş
sayılır.
- Muvazzaf askerlik ödevi
dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi
bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi
işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş
sayılır.
İşçinin bu haktan
faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan
çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki
bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.
faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan
çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki
bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.
İş sözleşmesinin
feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti
işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde
iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi
tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun
gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi
belirli süreli olarak yapılmış ve
sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde
hükümleri uygulanmaz.
feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti
işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde
iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi
tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun
gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi
belirli süreli olarak yapılmış ve
sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde
hükümleri uygulanmaz.
Herhangi bir askeri ve
kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden
başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski
işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka
isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan
şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine
getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında
tazminat öder.
kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden
başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski
işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka
isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan
şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine
getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında
tazminat öder.
ÜÇÜNCÜ
BÖLÜM
BÖLÜM
Ücret
Ücret ve ücretin ödenmesi
MADDE 32.
- Genel anlamda ücret bir
kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve
para ile ödenen tutardır.
- Genel anlamda ücret bir
kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve
para ile ödenen tutardır.
Ücret, kural olarak,
Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.
Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk
parası ile ödenebilir.
Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.
Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk
parası ile ödenebilir.
Emre muharrer senetle
(bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir
senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
(bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir
senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir
ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya
kadar indirilebilir.
ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya
kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona
ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi
mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi
mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri
eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda
çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda
çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında
zamanaşımı süresi beş yıldır.
zamanaşımı süresi beş yıldır.
İşverenin ödeme aczine düşmesi
MADDE 33.
- İşverenin konkordato ilan
etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya iflası nedenleri
ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş
ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak amacı ile
İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulur.
- İşverenin konkordato ilan
etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya iflası nedenleri
ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş
ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak amacı ile
İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulur.
Ücret Garanti Fonu,
işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık
toplamının yüzde biridir. Ücret Garanti Fonunun oluşumu ve uygulanması ile
ilgili usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak
yönetmelikle düzenlenir.
işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık
toplamının yüzde biridir. Ücret Garanti Fonunun oluşumu ve uygulanması ile
ilgili usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak
yönetmelikle düzenlenir.
Ücretin gününde ödenmemesi
MADDE 34.
- Ücreti ödeme gününden
itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme
borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak
iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa
dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata
uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
- Ücreti ödeme gününden
itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme
borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak
iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa
dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata
uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle
iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu
işler başkalarına yaptırılamaz.
iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu
işler başkalarına yaptırılamaz.
Ücretin saklı kısmı
MADDE 35.
- İşçilerin aylık
ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik
olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda
olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil
değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.
- İşçilerin aylık
ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik
olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda
olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil
değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.
Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin
hakedişlerinden ücret kesme yükümlülüğü
hakedişlerinden ücret kesme yükümlülüğü
MADDE 36.
- Genel ve katma bütçeli
dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna
veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl
işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi
yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca
ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen
işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya
taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden
öderler.
- Genel ve katma bütçeli
dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna
veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl
işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi
yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca
ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen
işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya
taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden
öderler.
Bunun için hakediş
ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği işyeri
ilân tahtası veya işçilerin toplu
bulunduğu yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilân asılmak suretiyle duyurulur. Ücret alacağı
olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret alacaklarının üç aylık
tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk düşmez.
ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği işyeri
ilân tahtası veya işçilerin toplu
bulunduğu yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilân asılmak suretiyle duyurulur. Ücret alacağı
olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret alacaklarının üç aylık
tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk düşmez.
Anılan müteahhitlerin bu
işverenlerdeki her çeşit teminat ve hakedişleri üzerinde yapılacak her türlü
devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan
işçilerin ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım
üzerinde hüküm ifade eder.
işverenlerdeki her çeşit teminat ve hakedişleri üzerinde yapılacak her türlü
devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan
işçilerin ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım
üzerinde hüküm ifade eder.
Bir işverenin üçüncü
kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan tesisat, malzeme, ham,
yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve başka kıymetler üzerinde yapılacak haciz
ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten
önceki üç aylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan
sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.
kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan tesisat, malzeme, ham,
yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve başka kıymetler üzerinde yapılacak haciz
ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten
önceki üç aylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan
sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.
Bu maddede kamu tüzel
kişilerine ve bazı teşekküllere verilen yetkileri 2 nci maddenin altıncı fıkrası gereğince sorumluluk taşıyan
bütün işverenler de kullanmaya yetkilidir.
kişilerine ve bazı teşekküllere verilen yetkileri 2 nci maddenin altıncı fıkrası gereğince sorumluluk taşıyan
bütün işverenler de kullanmaya yetkilidir.
Ücret hesap pusulası
MADDE 37.
- İşveren işyerinde veya
bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin
özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
- İşveren işyerinde veya
bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin
özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
Bu pusulada ödemenin
günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel
tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi,
sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı
ayrı gösterilmesi gerekir.
günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel
tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi,
sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı
ayrı gösterilmesi gerekir.
Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve
harçtan muaftır.
harçtan muaftır.
Ücret kesme cezası
MADDE 38.
- İşveren toplu sözleşme veya
iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası
veremez.
- İşveren toplu sözleşme veya
iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası
veremez.
İşçi ücretlerinden ceza
olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi
gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki
gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde
işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.
olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi
gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki
gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde
işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.
Bu
paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de
kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten
itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir
hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne
kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de
katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül
edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte
gösterilir.
paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de
kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten
itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir
hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne
kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de
katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül
edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte
gösterilir.
Asgari ücret
MADDE 39.
- İş sözleşmesi ile çalışan
ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal
durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari
Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki
yılda bir belirlenir.
- İş sözleşmesi ile çalışan
ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal
durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari
Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki
yılda bir belirlenir.
Asgari Ücret Tespit
Komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının tespit edeceği üyelerden
birinin başkanlığında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü
veya yardımcısı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı, Devlet
İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı,
Hazine Müsteşarlığı temsilcisi, Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından konu
ile ilgili dairenin başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile bünyesinde en
çok işçiyi bulunduran en üst işçi kuruluşundan değişik işkolları için
seçecekleri beş, bünyesinde en çok işvereni bulunduran işveren kuruluşundan
değişik işkolları için seçeceği beş temsilciden kurulur. Asgari Ücret Tespit
Komisyonu en az on üyesinin katılmasıyla toplanır. Kurul, üye oylarının
çoğunluğu ile karar verir. Oyların eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu taraf
çoğunluğu sağlamış sayılır.
Komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının tespit edeceği üyelerden
birinin başkanlığında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü
veya yardımcısı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı, Devlet
İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı,
Hazine Müsteşarlığı temsilcisi, Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından konu
ile ilgili dairenin başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile bünyesinde en
çok işçiyi bulunduran en üst işçi kuruluşundan değişik işkolları için
seçecekleri beş, bünyesinde en çok işvereni bulunduran işveren kuruluşundan
değişik işkolları için seçeceği beş temsilciden kurulur. Asgari Ücret Tespit
Komisyonu en az on üyesinin katılmasıyla toplanır. Kurul, üye oylarının
çoğunluğu ile karar verir. Oyların eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu taraf
çoğunluğu sağlamış sayılır.
Komisyon kararları
kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer.
kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer.
Komisyonun toplanma ve
çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak esaslar ile
başkan, üye ve raportörlere verilecek huzur hakları Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının
birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.
çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak esaslar ile
başkan, üye ve raportörlere verilecek huzur hakları Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının
birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.
Asgari Ücret Tespit
Komisyonunun sekretarya hizmetleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yerine getirilir.
Komisyonunun sekretarya hizmetleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yerine getirilir.
Yarım ücret
MADDE 40.
- 24 ve 25 inci maddelerin
(III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan
veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün
için yarım ücret ödenir.
- 24 ve 25 inci maddelerin
(III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan
veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün
için yarım ücret ödenir.
Fazla çalışma ücreti
MADDE 41.
- Ülkenin genel yararları
yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma
yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık
kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin
haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu
ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma
sayılmaz.
- Ülkenin genel yararları
yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma
yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık
kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin
haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu
ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma
sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret
normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi
suretiyle ödenir.
normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi
suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma
süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda
belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan
ve kırkbeş saate kadar yapılan
çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir
saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına
düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda
belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan
ve kırkbeş saate kadar yapılan
çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir
saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına
düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan
işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her
saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat
karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her
saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat
karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında,
çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya
sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla
çalışma yapılamaz.
sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla
çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının
alınması gerekir.
alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda
ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne
şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.
şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.
Zorunlu nedenlerle fazla
çalışma
çalışma
MADDE 42.
- Gerek bir arıza sırasında,
gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç
için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya
çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile
işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla
çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
- Gerek bir arıza sırasında,
gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç
için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya
çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile
işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla
çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
Şu kadar ki, zorunlu
sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci, ikinci ve
üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci, ikinci ve
üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
Olağanüstü hallerde fazla
çalışma
çalışma
MADDE 43.
- Seferberlik sırasında ve bu
süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde
fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre
Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne
çıkarabilir.
- Seferberlik sırasında ve bu
süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde
fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre
Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne
çıkarabilir.
Bu suretle fazla
çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci maddenin birinci,
ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci maddenin birinci,
ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde
çalışma
çalışma
MADDE 44.
- Ulusal bayram ve genel
tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya
iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz
konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
- Ulusal bayram ve genel
tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya
iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz
konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Bu günlere ait ücretler
47 nci maddeye göre ödenir.
47 nci maddeye göre ödenir.
Saklı haklar
MADDE 45.
- Toplu iş sözleşmesi veya iş
sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan
haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla
tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.
- Toplu iş sözleşmesi veya iş
sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan
haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla
tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.
Bu hususlarda işçilere
daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş
sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar
saklıdır.
daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş
sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar
saklıdır.
Hafta tatili ücreti
MADDE 46.
- Bu Kanun kapsamına giren
işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş
günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde
kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili)
verilir.
- Bu Kanun kapsamına giren
işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş
günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde
kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili)
verilir.
Çalışılmayan
hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün
ücreti tam olarak ödenir.
hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün
ücreti tam olarak ödenir.
Şu kadar
ki;
ki;
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden
sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya
sözleşmeden doğan tatil günleri,
sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya
sözleşmeden doğan tatil günleri,
b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın,
eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin
süreleri,
eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin
süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren
tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme
izinleri,
tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme
izinleri,
Çalışılmış günler gibi
hesaba katılır.
hesaba katılır.
Zorlayıcı ve ekonomik
bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde
işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli
hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.
bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde
işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli
hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.
Bir işyerinde işin bir
haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler
ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde
gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen
yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.
haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler
ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde
gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen
yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.
Yüzde usulünün
uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.
uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.
Genel tatil ücreti
MADDE 47.
- Bu Kanun kapsamına giren
işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü
olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün
ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün
için bir günlük ücreti ödenir.
- Bu Kanun kapsamına giren
işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü
olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün
ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün
için bir günlük ücreti ödenir.
Yüzde usulünün
uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
işverence işçiye ödenir.
uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
işverence işçiye ödenir.
Geçici iş göremezlik
MADDE 48.
- İşçilere geçici iş
göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine
rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum
veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.
- İşçilere geçici iş
göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine
rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum
veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.
Hastalık nedeni ile
çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş
göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.
çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş
göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.
Ücret şekillerine göre tatil
ücreti
ücreti
MADDE 49.
- İşçinin tatil günü ücreti
çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
- İşçinin tatil günü ücreti
çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
Parça başına, akort,
götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde
kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle
hesaplanır.
götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde
kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle
hesaplanır.
Saat ücreti ile çalışan
işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır.
işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır.
Hasta, izinli veya sair
sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli
işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal
bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.
sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli
işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal
bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Tatil ücretine girmeyen
kısımlar
kısımlar
MADDE 50.
- Fazla çalışma karşılığı
olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma
saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu
işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili
ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba
katılmaz.
- Fazla çalışma karşılığı
olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma
saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu
işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili
ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba
katılmaz.
Yüzdelerin ödenmesi
MADDE 51.
- Otel, lokanta, eğlence
yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için
çeşitli yiyecek satan yerlerden "yüzde" usulünün uygulandığı müesseselerde
işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap
pusulalarına "yüzde" eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi
isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında
bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz
olarak ödemek zorundadır.
- Otel, lokanta, eğlence
yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için
çeşitli yiyecek satan yerlerden "yüzde" usulünün uygulandığı müesseselerde
işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap
pusulalarına "yüzde" eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi
isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında
bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz
olarak ödemek zorundadır.
İşveren veya işveren
vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından alındığında
eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.
vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından alındığında
eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.
Yüzdelerden toplanan
paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında yapılan işlerin niteliğine göre,
hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.
paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında yapılan işlerin niteliğine göre,
hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.
Yüzdelerin belgelenmesi
MADDE 52.
- Yüzde usulünün uygulandığı
işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi
işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye vermekle yükümlüdür. Bu
belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu iş
sözleşmelerinde gösterilir.
- Yüzde usulünün uygulandığı
işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi
işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye vermekle yükümlüdür. Bu
belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu iş
sözleşmelerinde gösterilir.
Yıllık ücretli izin hakkı ve izin
süreleri
MADDE 53.
- İşyerinde işe başladığı
günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış
olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
- İşyerinde işe başladığı
günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış
olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin
hakkından vazgeçilemez.
hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü
bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun
yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun
yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek
yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil)
olanlara ondört günden,
olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara
yirmi günden,
yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara
yirmialtı günden,
yirmialtı günden,
Az
olamaz.
olamaz.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle
elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi
günden az olamaz.
elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi
günden az olamaz.
Yıllık izin
süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş
sözleşmeleri ile artırılabilir.
süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş
sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni
kullanma dönemi
kullanma dönemi
MADDE 54.
- Yıllık ücretli izine hak
kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya
çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu
kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan
işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş
bulundukları süreler de hesaba katılır.
- Yıllık ücretli izine hak
kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya
çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu
kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan
işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş
bulundukları süreler de hesaba katılır.
Bir yıllık
süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin
devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin
hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi
gelecek hizmet yılına aktarılır.
süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin
devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin
hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi
gelecek hizmet yılına aktarılır.
İşçinin gelecek izin
hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının
doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55
inci madde hükümleri gereğince hesaplanır.
hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının
doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55
inci madde hükümleri gereğince hesaplanır.
İşçi yukarıdaki fıkralar
ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık,
yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık,
yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
Aynı bakanlığa bağlı
işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve
kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye
dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen
süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde
bulundurulur.
işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve
kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye
dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen
süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde
bulundurulur.
Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan
haller
haller
MADDE 55.
- Aşağıdaki süreler yıllık
ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
- Aşağıdaki süreler yıllık
ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
a) İşçinin uğradığı kaza
veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci
maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası
sayılmaz.).
veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci
maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası
sayılmaz.).
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince
doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında
manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine
gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası
sayılmaz.).
manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine
gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası
sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı
sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak
işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması
şartıyla).
sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak
işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması
şartıyla).
e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil
günleri.
günleri.
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan
tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi
gereken yarım günlük izinler.
tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi
gereken yarım günlük izinler.
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına
katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği
görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis,
kurul, komisyon ve toplantılara yahut
işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya
kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine
devam edemedikleri günler.
katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği
görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis,
kurul, komisyon ve toplantılara yahut
işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya
kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine
devam edemedikleri günler.
ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana
veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar
verilecek izinler.
veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar
verilecek izinler.
j) İşveren tarafından
verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma
süreleri.
verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma
süreleri.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye
verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.
verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.
Yıllık ücretli iznin
uygulanması
uygulanması
MADDE 56.
- Yıllık ücretli izin işveren
tarafından bölünemez.
- Yıllık ücretli izin işveren
tarafından bölünemez.
Bu iznin 53 üncü
maddede gösterilen süreler içinde
işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi
zorunludur.
maddede gösterilen süreler içinde
işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi
zorunludur.
Ancak, 53 üncü maddede
öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı
olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.
öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı
olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.
İşveren tarafından yıl
içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve
hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve
hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin
günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve
genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve
genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri
işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde
bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda
geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin
vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli
izinlerini gösterir izin kayıt belgesi
tutmak zorundadır.
işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde
bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda
geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin
vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli
izinlerini gösterir izin kayıt belgesi
tutmak zorundadır.
Yıllık izin ücreti
MADDE 57.
- İşveren, yıllık ücretli
iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin
izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek
zorundadır.
- İşveren, yıllık ücretli
iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin
izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek
zorundadır.
Bu ücretin hesabında 50
nci madde hükmü uygulanır.
nci madde hükmü uygulanır.
Günlük, haftalık veya
aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra
katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret
alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde
kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak
ortalama üzerinden hesaplanır.
aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra
katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret
alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde
kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak
ortalama üzerinden hesaplanır.
Ancak, son bir yıl
içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı
ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde
çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı
ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde
çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Yüzde usulünün
uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren
tarafından ödenir.
uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren
tarafından ödenir.
Yıllık ücretli izin
süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca
ödenir.
süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca
ödenir.
İzinde çalışma yasağı
MADDE 58.
- Yıllık ücretli iznini
kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı
anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından
geri alınabilir.
- Yıllık ücretli iznini
kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı
anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından
geri alınabilir.
Sözleşmenin sona ermesinde izin
ücreti
ücreti
MADDE 59.
- İş sözleşmesinin, herhangi
bir nedenle sona ermesi halinde işçinin
hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona
erdiği tarihteki ücreti üzerinden
kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş
sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
- İş sözleşmesinin, herhangi
bir nedenle sona ermesi halinde işçinin
hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona
erdiği tarihteki ücreti üzerinden
kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş
sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
İşveren tarafından iş
sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle,
27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe
giremez.
sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle,
27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe
giremez.
İzinlere ilişkin düzenlemeler
MADDE 60.
- Yıllık ücretli izinlerin,
yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı,
izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı
tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin
kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların
şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir
yönetmelikle gösterilir.
- Yıllık ücretli izinlerin,
yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı,
izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı
tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin
kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların
şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir
yönetmelikle gösterilir.
Sigorta primleri
MADDE 61.
- Sigortalılara yıllık
ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek
hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal
Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden
ödenmesine devam olunur.
- Sigortalılara yıllık
ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek
hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal
Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden
ödenmesine devam olunur.
Ücretten indirim yapılamayacak
haller
haller
MADDE 62.
- Her türlü işte uygulanmakta
olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya
işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu
Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi
ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme
yapılamaz.
- Her türlü işte uygulanmakta
olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya
işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu
Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi
ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme
yapılamaz.
DÖRDÜNCÜ
BÖLÜM
BÖLÜM
İşin
Düzenlenmesi
Düzenlenmesi
Çalışma süresi
MADDE 63.
- Genel bakımdan çalışma
süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre,
işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek
uygulanır.
- Genel bakımdan çalışma
süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre,
işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek
uygulanır.
Tarafların anlaşması ile
haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde
onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık
süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma
süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar
artırılabilir.
haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde
onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık
süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma
süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar
artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar
çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Sağlık kuralları bakımından günde ancak
yedibuçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak bir
yönetmelikle düzenlenir.
yedibuçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak bir
yönetmelikle düzenlenir.
Telafi çalışması
MADDE 64.
- Zorunlu nedenlerle işin
durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil
edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli
ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile
kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler
için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla
sürelerle çalışma sayılmaz.
- Zorunlu nedenlerle işin
durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil
edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli
ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile
kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler
için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla
sürelerle çalışma sayılmaz.
Telafi çalışmaları,
günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz.
Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz.
Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Kısa çalışma ve kısa çalışma
ödeneği
ödeneği
MADDE 65.
- Genel ekonomik kriz veya
zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak
önemli ölçüde azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak
durduran işveren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna,
varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin
uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır. Bunun usul
ve esasları bir yönetmelikle belirlenir.
- Genel ekonomik kriz veya
zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak
önemli ölçüde azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak
durduran işveren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna,
varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin
uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır. Bunun usul
ve esasları bir yönetmelikle belirlenir.
Yukarıda belirtilen nedenlerle işyerinde geçici
olarak en az dört hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere
çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği
ödenir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç
ayı aşamaz. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, çalışma
süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik
ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir.
olarak en az dört hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere
çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği
ödenir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç
ayı aşamaz. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, çalışma
süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik
ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir.
Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı kadardır.
Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin
tamamen veya kısmen geçici olarak
durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri 24 üncü maddenin (III) numaralı
bendinde ve 40 ıncı maddede öngörülen
bir haftalık süreden sonra başlar.
tamamen veya kısmen geçici olarak
durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri 24 üncü maddenin (III) numaralı
bendinde ve 40 ıncı maddede öngörülen
bir haftalık süreden sonra başlar.
Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde işçinin
hastalık ve analık sigortasına ait primler İşsizlik Sigortası Fonu tarafından
2/3 oranında Sosyal Sigortalar Kurumuna aktarılır. Bu primler, sigorta
primlerinin hesabında esas alınan en alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanır. İşçi, işsizlik ödeneğinden
yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlar ve işsizlik sigortasından
yararlanmak için 4447 sayılı Kanunun öngördüğü koşullar gerçekleşmeden işsiz
kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak
ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden
yararlanır.
hastalık ve analık sigortasına ait primler İşsizlik Sigortası Fonu tarafından
2/3 oranında Sosyal Sigortalar Kurumuna aktarılır. Bu primler, sigorta
primlerinin hesabında esas alınan en alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanır. İşçi, işsizlik ödeneğinden
yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlar ve işsizlik sigortasından
yararlanmak için 4447 sayılı Kanunun öngördüğü koşullar gerçekleşmeden işsiz
kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak
ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden
yararlanır.
Kısa çalışma ödeneğinin ödeme süresi içinde
ödenmesi gereken geçici iş göremezlik ödeneğinin miktarı kısa çalışma
ödeneğinin miktarından fazla olamaz. Geçici iş göremezlik ödeneğinin
ödendiği dönemde, bu maddede öngörülen hastalık ve analık sigortası primi
ödenmez.
ödenmesi gereken geçici iş göremezlik ödeneğinin miktarı kısa çalışma
ödeneğinin miktarından fazla olamaz. Geçici iş göremezlik ödeneğinin
ödendiği dönemde, bu maddede öngörülen hastalık ve analık sigortası primi
ödenmez.
Çalışma süresinden sayılan haller
MADDE 66.
- Aşağıdaki süreler işçinin
günlük çalışma sürelerinden sayılır:
- Aşağıdaki süreler işçinin
günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a)
Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su
altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma
yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su
altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma
yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden
başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen
süreler.
başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen
süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir
halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş
geçirdiği süreler.
halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş
geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere
gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi
bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi
bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt
vermeleri için belirtilecek süreler.
vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin
yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden
uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri
gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp
getirilmeleri esnasında geçen süreler.
yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden
uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri
gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp
getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından
sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda
geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda
geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
Günlük çalışmanın başlama ve bitiş
saatleri
saatleri
MADDE 67.
- Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme
saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur.
- Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme
saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur.
İşin niteliğine göre
işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde
düzenlenebilir.
işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde
düzenlenebilir.
Ara dinlenmesi
MADDE 68.
- Günlük çalışma süresinin
ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak
suretiyle işçilere;
- Günlük çalışma süresinin
ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak
suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha
kısa süreli işlerde onbeş dakika,
kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar
(yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
(yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
c) Yedibuçuk saatten
fazla süreli işlerde bir saat,
fazla süreli işlerde bir saat,
Ara dinlenmesi
verilir.
verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız
verilir.
verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki
gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak
kullandırılabilir.
gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak
kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya
değişik saatlerde kullandırılabilir.
değişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma
süresinden sayılmaz.
süresinden sayılmaz.
Gece süresi ve gece
çalışmaları
çalışmaları
MADDE 69.
- Çalışma hayatında "gece" en
geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en
fazla onbir saat süren dönemdir.
- Çalışma hayatında "gece" en
geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en
fazla onbir saat süren dönemdir.
Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut
yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece"
başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve
bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama
şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla
ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir
zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek
üzere yönetmelikler çıkartılabilir.
yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece"
başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve
bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama
şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla
ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir
zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek
üzere yönetmelikler çıkartılabilir.
İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati
geçemez.
geçemez.
Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık
durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık
raporu ile belgelenir. Gece çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir defa
işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin
sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır.
durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık
raporu ile belgelenir. Gece çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir defa
işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin
sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır.
Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu
raporla belgeleyen işçiye işveren, mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir
iş verir.
raporla belgeleyen işçiye işveren, mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir
iş verir.
İşveren gece postalarında çalıştırılacak
işçilerin listelerini ve bu işçiler için işe başlamadan önce alınan ve periyodik
sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle yükümlüdür.
işçilerin listelerini ve bu işçiler için işe başlamadan önce alınan ve periyodik
sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle yükümlüdür.
Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi
postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin,
ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle
postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası
da uygulanabilir.
postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin,
ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle
postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası
da uygulanabilir.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az
onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.
onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.
Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri
MADDE 70.
- Genel olarak bir işyerinde
belirli çalışma saatlerinden önce veya sonra gerekli olan hazırlama veya
tamamlama yahut temizleme işlerinde çalışan işçiler için işin düzenlenmesi ile
ilgili hükümlerden hangilerinin uygulanmayacağı yahut ne gibi değişik şartlar ve
usullerle uygulanacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
- Genel olarak bir işyerinde
belirli çalışma saatlerinden önce veya sonra gerekli olan hazırlama veya
tamamlama yahut temizleme işlerinde çalışan işçiler için işin düzenlenmesi ile
ilgili hükümlerden hangilerinin uygulanmayacağı yahut ne gibi değişik şartlar ve
usullerle uygulanacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma
yasağı
yasağı
MADDE 71.
- Onbeş yaşını doldurmamış
çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve
ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine
ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde
çalıştırılabilirler.
- Onbeş yaşını doldurmamış
çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve
ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine
ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde
çalıştırılabilirler.
Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde
ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve
psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun
gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun
derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.
ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve
psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun
gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun
derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.
Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler
bakımından yasak olan işler ile onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşını
tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, ondört yaşını
bitirmiş ve ilk öğretimini tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif
işler ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından altı
ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.
bakımından yasak olan işler ile onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşını
tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, ondört yaşını
bitirmiş ve ilk öğretimini tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif
işler ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından altı
ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.
Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen
çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz.
Ancak, onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk
saate kadar artırılabilir.
çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz.
Ancak, onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk
saate kadar artırılabilir.
Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki
çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat
ve haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri
yukarıda birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz.
çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat
ve haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri
yukarıda birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz.
Yer ve su altında çalıştırma
yasağı
yasağı
MADDE 72.
- Maden ocakları ile kablo
döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında
çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların
çalıştırılması yasaktır.
- Maden ocakları ile kablo
döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında
çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların
çalıştırılması yasaktır.
Gece çalıştırma yasağı
MADDE 73.
- Sanayie ait işlerde onsekiz
yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.
- Sanayie ait işlerde onsekiz
yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.
Onsekiz yaşını doldurmuş
kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar
Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar
Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Analık halinde çalışma ve süt izni
MADDE 74.
- Kadın işçilerin doğumdan
önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre
için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce
çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık
durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan
önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin
çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
- Kadın işçilerin doğumdan
önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre
için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce
çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık
durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan
önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin
çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
Yukarıda öngörülen
süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra
gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile
belirtilir.
süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra
gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile
belirtilir.
Hamilelik süresince
kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
Hekim raporu ile gerekli
görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde
çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde
çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın
işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde
onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre,
yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde
onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre,
yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Kadın işçilere bir
yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni
verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını
işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden
sayılır.
İşçi özlük dosyası
MADDE 75.
- İşveren çalıştırdığı her
işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik
bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda
olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili
memur ve mercilere göstermek zorundadır.
- İşveren çalıştırdığı her
işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik
bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda
olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili
memur ve mercilere göstermek zorundadır.
İşveren, işçi hakkında
edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli
kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla
yükümlüdür.
edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli
kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla
yükümlüdür.
Yönetmelikler
MADDE 76.
- Nitelikleri gereği günlük
ve haftalık çalışma sürelerinin 63 üncü maddede öngörüldüğü şekilde uygulanması
mümkün olmayan iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük yasal çalışma
süresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi
tanınarak uygulanmasını sağlayacak usuller Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir.
- Nitelikleri gereği günlük
ve haftalık çalışma sürelerinin 63 üncü maddede öngörüldüğü şekilde uygulanması
mümkün olmayan iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük yasal çalışma
süresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi
tanınarak uygulanmasını sağlayacak usuller Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir.
Nitelikleri dolayısıyla devamlı çalıştıkları
için durmaksızın birbiri ardına işçi postaları çalıştırılarak işletilen yahut
nöbetleşe işçi postaları ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine, hafta
tatillerine ve gece çalışmalarına ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere
dair özel usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak
yönetmeliklerle düzenlenir.
için durmaksızın birbiri ardına işçi postaları çalıştırılarak işletilen yahut
nöbetleşe işçi postaları ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine, hafta
tatillerine ve gece çalışmalarına ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere
dair özel usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak
yönetmeliklerle düzenlenir.
BEŞİNCİ
BÖLÜM
BÖLÜM
İş Sağlığı
ve Güvenliği
ve Güvenliği
İşverenlerin ve işçilerin
yükümlülükleri
yükümlülükleri
MADDE 77.
- İşverenler işyerlerinde iş
sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve
gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda
alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.
- İşverenler işyerlerinde iş
sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve
gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda
alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.
İşverenler işyerinde
alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek,
işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler,
yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve
güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. Yapılacak eğitimin usul ve esasları
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle
düzenlenir.
alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek,
işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler,
yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve
güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. Yapılacak eğitimin usul ve esasları
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle
düzenlenir.
İşverenler işyerlerinde
meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş
günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar.
meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş
günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar.
Bu bölümde ve iş sağlığı
ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de
uygulanır.
ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de
uygulanır.
Sağlık ve güvenlik tüzük ve
yönetmelikleri
yönetmelikleri
MADDE 78.
- Sağlık Bakanlığının
görüşünü alarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı işyerlerinde iş sağlığı ve
güvenliği önlemlerinin alınması, makineler, tesisat, araç ve gereçler ile
kullanılan maddeler sebebiyle ortaya çıkabilecek iş kazaları ve meslek
hastalıklarının önlenmesi, yaş, cinsiyet ve özel durumları sebebiyle korunması
gereken kişilerin çalışma şartlarının düzenlenmesi amacıyla tüzük ve
yönetmelikler çıkarır.
- Sağlık Bakanlığının
görüşünü alarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı işyerlerinde iş sağlığı ve
güvenliği önlemlerinin alınması, makineler, tesisat, araç ve gereçler ile
kullanılan maddeler sebebiyle ortaya çıkabilecek iş kazaları ve meslek
hastalıklarının önlenmesi, yaş, cinsiyet ve özel durumları sebebiyle korunması
gereken kişilerin çalışma şartlarının düzenlenmesi amacıyla tüzük ve
yönetmelikler çıkarır.
Ayrıca bu
Kanuna tabi işyerlerinde, işçi sayısı, genişlik, yapılan iş, işin özellikleri,
ağırlık ve tehlikesi bakımından hangi işyerleri için kurulmaya başlamadan önce
planların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yetkili teşkilatına
gösterilerek kurma izni alınacağı bu işyerleri kurulduktan sonra yine aynı
makama başvurularak işletme belgesi alınması gerekeceği, Sağlık Bakanlığının
görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir
yönetmelikle belirlenir.
Kanuna tabi işyerlerinde, işçi sayısı, genişlik, yapılan iş, işin özellikleri,
ağırlık ve tehlikesi bakımından hangi işyerleri için kurulmaya başlamadan önce
planların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yetkili teşkilatına
gösterilerek kurma izni alınacağı bu işyerleri kurulduktan sonra yine aynı
makama başvurularak işletme belgesi alınması gerekeceği, Sağlık Bakanlığının
görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir
yönetmelikle belirlenir.
İşin durdurulması veya işyerinin
kapatılması
MADDE 79.
– Bir işyerinin tesis ve
tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin
yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye
kadar işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki
müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan beş
kişilik bir komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya
kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır. Komisyona kıdemli iş müfettişi
başkanlık eder. Komisyonun çalışmaları ile ilgili sekretarya işleri bölge
müdürlüğü tarafından yürütülür.
– Bir işyerinin tesis ve
tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin
yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye
kadar işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki
müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan beş
kişilik bir komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya
kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır. Komisyona kıdemli iş müfettişi
başkanlık eder. Komisyonun çalışmaları ile ilgili sekretarya işleri bölge
müdürlüğü tarafından yürütülür.
Askeri işyerleri ile yurt emniyeti için gerekli
maddeler üretilen işyerlerindeki komisyonun yapısı, çalışma şekil ve esasları Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak bir yönetmelikle
belirtilir.
maddeler üretilen işyerlerindeki komisyonun yapısı, çalışma şekil ve esasları Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak bir yönetmelikle
belirtilir.
Bu maddeye göre verilecek durdurma veya kapatma
kararına karşı işverenin yerel iş mahkemesinde altı iş günü içinde itiraz etmek
yetkisi vardır.
kararına karşı işverenin yerel iş mahkemesinde altı iş günü içinde itiraz etmek
yetkisi vardır.
İş mahkemesine itiraz, işin durdurulması veya
işyerinin kapatılması kararının uygulanmasını durdurmaz.
işyerinin kapatılması kararının uygulanmasını durdurmaz.
Mahkeme itirazı
öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Kararlar
kesindir.
öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Kararlar
kesindir.
Bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve
sağlık durumları böyle bir işyerinde çalışmalarına engel teşkil ediyorsa, bunlar
da çalışmaktan alıkonulur.
sağlık durumları böyle bir işyerinde çalışmalarına engel teşkil ediyorsa, bunlar
da çalışmaktan alıkonulur.
Yukarıdaki fıkralar gereğince işyerlerinde
işçiler için tehlikeli olan tesis ve tertiplerin veya makine ve cihazların ne
şekilde işletilmekten alıkonulacağı ve bunların ne şekilde yeniden
işletilmelerine izin verilebileceği, işyerinin kapatılması ve açılması, işin
durdurulmasına veya işyerinin kapatılmasına karar verilinceye kadar acil
hallerde alınacak önlemlere ilişkin hususlar ile komisyonda görev yapacak işçi
ve işveren temsilcilerinin nitelikleri, seçimi, komisyonun çalışma şekil ve
esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir
yönetmelikte gösterilir.
işçiler için tehlikeli olan tesis ve tertiplerin veya makine ve cihazların ne
şekilde işletilmekten alıkonulacağı ve bunların ne şekilde yeniden
işletilmelerine izin verilebileceği, işyerinin kapatılması ve açılması, işin
durdurulmasına veya işyerinin kapatılmasına karar verilinceye kadar acil
hallerde alınacak önlemlere ilişkin hususlar ile komisyonda görev yapacak işçi
ve işveren temsilcilerinin nitelikleri, seçimi, komisyonun çalışma şekil ve
esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir
yönetmelikte gösterilir.
Bir işyerinin kurulmasına ve işletilmesine izin
verilmiş olması 78 inci maddede öngörülen yönetmelik hükümlerinin uygulanmasına
hiçbir zaman engel olamaz.
verilmiş olması 78 inci maddede öngörülen yönetmelik hükümlerinin uygulanmasına
hiçbir zaman engel olamaz.
Bu maddenin birinci fıkrası gereğince makine,
tesisat ve tertibat veya işin durdurulması veya işyerinin kapatılması sebebiyle
işsiz kalan işçilere işveren ücretlerini ödemeye veya ücretlerinde bir düşüklük
olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermeye
zorunludur.
tesisat ve tertibat veya işin durdurulması veya işyerinin kapatılması sebebiyle
işsiz kalan işçilere işveren ücretlerini ödemeye veya ücretlerinde bir düşüklük
olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermeye
zorunludur.
İş sağlığı ve güvenliği kurulu
MADDE 80.
- Bu Kanuna göre sanayiden
sayılan, devamlı olarak en az elli işçi
çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her
işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla yükümlüdür.
- Bu Kanuna göre sanayiden
sayılan, devamlı olarak en az elli işçi
çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her
işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla yükümlüdür.
İşverenler iş sağlığı ve
güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak verilen
kararları uygulamakla yükümlüdürler.
güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak verilen
kararları uygulamakla yükümlüdürler.
İş sağlığı ve güvenliği
kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri, ödev, yetki ve yükümlülükleri Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri, ödev, yetki ve yükümlülükleri Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
İşyeri hekimleri
MADDE 81.
- Devamlı olarak en az elli
işçi çalıştıran işverenler, Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi
hizmetleri dışında kalan, işçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş
sağlığı ve güvenliği önlemlerinin sağlanması, ilk yardım ve acil tedavi ile
koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına ve işin
tehlike derecesine göre bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırmak ve bir
işyeri sağlık birimi oluşturmakla yükümlüdür.
- Devamlı olarak en az elli
işçi çalıştıran işverenler, Sosyal Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi
hizmetleri dışında kalan, işçilerin sağlık durumunun ve alınması gereken iş
sağlığı ve güvenliği önlemlerinin sağlanması, ilk yardım ve acil tedavi ile
koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına ve işin
tehlike derecesine göre bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırmak ve bir
işyeri sağlık birimi oluşturmakla yükümlüdür.
İşyeri
hekimlerinin nitelikleri, sayısı, işe alınmaları, görev, yetki ve
sorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartları, görevlerini nasıl yürütecekleri
ile işyeri sağlık birimleri, Sağlık Bakanlığı ve Türk Tabipleri Birliğinin
görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak bir
yönetmelikte düzenlenir.
hekimlerinin nitelikleri, sayısı, işe alınmaları, görev, yetki ve
sorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartları, görevlerini nasıl yürütecekleri
ile işyeri sağlık birimleri, Sağlık Bakanlığı ve Türk Tabipleri Birliğinin
görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak bir
yönetmelikte düzenlenir.
İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik
elemanlar
elemanlar
MADDE 82.
- Bu Kanuna göre sanayiden
sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli
işlerin yapıldığı işyerlerinde işverenler, işyerinin iş güvenliği önlemlerinin
sağlanması, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi için alınacak
önlemlerin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi hizmetlerini yürütmek üzere
işyerindeki işçi sayısına, işyerinin niteliğine ve tehlikelilik derecesine göre
bir veya daha fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle
yükümlüdürler.
- Bu Kanuna göre sanayiden
sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli
işlerin yapıldığı işyerlerinde işverenler, işyerinin iş güvenliği önlemlerinin
sağlanması, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi için alınacak
önlemlerin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi hizmetlerini yürütmek üzere
işyerindeki işçi sayısına, işyerinin niteliğine ve tehlikelilik derecesine göre
bir veya daha fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle
yükümlüdürler.
İş güvenliği ile görevli
mühendis veya teknik elemanların nitelikleri, sayısı, görev, yetki ve
sorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartları, görevlerini nasıl yürütecekleri,
Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliğinin görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak bir yönetmelikle
düzenlenir.
mühendis veya teknik elemanların nitelikleri, sayısı, görev, yetki ve
sorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartları, görevlerini nasıl yürütecekleri,
Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliğinin görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak bir yönetmelikle
düzenlenir.
İşçilerin hakları
MADDE 83.
- İşyerinde iş sağlığı ve
güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye
sokacak yakın, acil ve hayati bir
tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna
başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul
aynı gün acilen toplanarak kararını verir ve durumu tutanakla tespit
eder. Karar işçiye yazılı olarak bildirilir.
- İşyerinde iş sağlığı ve
güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye
sokacak yakın, acil ve hayati bir
tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna
başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul
aynı gün acilen toplanarak kararını verir ve durumu tutanakla tespit
eder. Karar işçiye yazılı olarak bildirilir.
İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı
işyerlerinde talep, işveren veya işveren
vekiline yapılır. İşçi tesbitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine
bildirilmesini isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap vermek
zorundadır.
işyerlerinde talep, işveren veya işveren
vekiline yapılır. İşçi tesbitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine
bildirilmesini isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap vermek
zorundadır.
Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi
halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar
çalışmaktan kaçınabilir.
halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar
çalışmaktan kaçınabilir.
İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde
ücreti ve diğer hakları saklıdır.
ücreti ve diğer hakları saklıdır.
İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve
işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş
günü içinde, bu Kanunun 24 üncü
maddesinin (I) numaralı bendine uygun
olarak belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal
feshedebilir.
işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş
günü içinde, bu Kanunun 24 üncü
maddesinin (I) numaralı bendine uygun
olarak belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal
feshedebilir.
Bu Kanunun 79 uncu maddesine göre işyerinde işin
durdurulması veya işyerinin kapatılması halinde bu madde hükümleri
uygulanmaz.
durdurulması veya işyerinin kapatılması halinde bu madde hükümleri
uygulanmaz.
İçki veya uyuşturucu madde kullanma
yasağı
yasağı
MADDE 84.
- İşyerine sarhoş veya
uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu
madde kullanmak yasaktır.
- İşyerine sarhoş veya
uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu
madde kullanmak yasaktır.
İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan
kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki
içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir.
kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki
içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir.
Alkollü içki kullanma
yasağı;
yasağı;
a) Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve
işin gereği olarak üretileni denetlemekle görevlendirilen,
işin gereği olarak üretileni denetlemekle görevlendirilen,
b) Kapalı kaplarda veya
açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü
içki içmek zorunda olan,
açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü
içki içmek zorunda olan,
c) İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte
alkollü içki içmek zorunda olan,
alkollü içki içmek zorunda olan,
İşçiler için uygulanmaz.
Ağır ve tehlikeli işler
MADDE 85.
- Onaltı yaşını doldurmamış
genç işçiler ve çocuklar ağır ve
tehlikeli işlerde çalıştırılamaz.
- Onaltı yaşını doldurmamış
genç işçiler ve çocuklar ağır ve
tehlikeli işlerde çalıştırılamaz.
Hangi işlerin ağır ve
tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz
yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde
çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte
gösterilir.
tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz
yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde
çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte
gösterilir.
Ağır ve tehlikeli işlerde
rapor
rapor
MADDE 86.
- Ağır ve tehlikeli işlerde
çalışacak işçilerin işe girişinde veya işin devamı süresince en az yılda bir,
bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı oldukları işyeri hekimi, işçi sağlığı
dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal
Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimleri
tarafından verilmiş muayene raporları olmadıkça, bu gibilerin işe alınmaları
veya işte çalıştırılmaları yasaktır. Sosyal Sigortalar Kurumu işe ilk giriş
muayenesini yapmaktan kaçınamaz.
- Ağır ve tehlikeli işlerde
çalışacak işçilerin işe girişinde veya işin devamı süresince en az yılda bir,
bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı oldukları işyeri hekimi, işçi sağlığı
dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal
Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimleri
tarafından verilmiş muayene raporları olmadıkça, bu gibilerin işe alınmaları
veya işte çalıştırılmaları yasaktır. Sosyal Sigortalar Kurumu işe ilk giriş
muayenesini yapmaktan kaçınamaz.
İşyeri hekimi tarafından
verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi
sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir.
verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi
sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir.
Yetkili memurlar
isteyince, bu raporları işveren kendilerine göstermek zorundadır.
isteyince, bu raporları işveren kendilerine göstermek zorundadır.
Bu raporlar damga
vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
On sekiz yaşından küçük işçiler
için rapor
MADDE 87.
- Ondört yaşından onsekiz
yaşına kadar (onsekiz dahil) çocuk ve genç işçilerin işe alınmalarından önce
işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası
ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye
hekimlerine muayene ettirilerek işin niteliğine ve şartlarına göre vücut
yapılarının dayanıklı olduğunun raporla belirtilmesi ve bunların onsekiz yaşını
dolduruncaya kadar altı ayda bir defa aynı şekilde doktor muayenesinden
geçirilerek bu işte çalışmaya devamlarına bir sakınca olup olmadığının kontrol
ettirilmesi ve bütün bu raporların işyerinde saklanarak yetkili memurların
isteği üzerine kendilerine gösterilmesi zorunludur. Sosyal Sigortalar Kurumu işe
ilk giriş muayenesini yapmaktan kaçınamaz.
- Ondört yaşından onsekiz
yaşına kadar (onsekiz dahil) çocuk ve genç işçilerin işe alınmalarından önce
işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası
ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye
hekimlerine muayene ettirilerek işin niteliğine ve şartlarına göre vücut
yapılarının dayanıklı olduğunun raporla belirtilmesi ve bunların onsekiz yaşını
dolduruncaya kadar altı ayda bir defa aynı şekilde doktor muayenesinden
geçirilerek bu işte çalışmaya devamlarına bir sakınca olup olmadığının kontrol
ettirilmesi ve bütün bu raporların işyerinde saklanarak yetkili memurların
isteği üzerine kendilerine gösterilmesi zorunludur. Sosyal Sigortalar Kurumu işe
ilk giriş muayenesini yapmaktan kaçınamaz.
Birinci fıkrada yazılı
hekimlerce verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu
hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir.
hekimlerce verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu
hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur, verilen rapor kesindir.
Bu raporlar damga
vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Gebe veya çocuk emziren kadınlar için
yönetmelik
yönetmelik
MADDE 88.
- Gebe veya çocuk emziren
kadınların hangi dönemlerde ne gibi işlerde çalıştırılmalarının yasak olduğu ve
bunların çalışmalarında sakınca olmayan işlerde hangi şartlar ve usullere
uyacakları, ne suretle emzirme odaları veya çocuk bakım yurdu (kreş) kurulması
gerektiği Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte
gösterilir.
- Gebe veya çocuk emziren
kadınların hangi dönemlerde ne gibi işlerde çalıştırılmalarının yasak olduğu ve
bunların çalışmalarında sakınca olmayan işlerde hangi şartlar ve usullere
uyacakları, ne suretle emzirme odaları veya çocuk bakım yurdu (kreş) kurulması
gerektiği Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte
gösterilir.
Çeşitli yönetmelikler
MADDE 89.
- Sağlık Bakanlığının görüşü
alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı;
- Sağlık Bakanlığının görüşü
alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı;
a) Ağır ve tehlikeli işlerden başka işler için
de işçilerin işe başlamadan hekim muayenesinden
geçirilmelerini,
de işçilerin işe başlamadan hekim muayenesinden
geçirilmelerini,
b) Bazı işlerde çalışan işçilerin belirli
sürelerde genel olarak sağlık muayenesinden geçirilmelerini,
sürelerde genel olarak sağlık muayenesinden geçirilmelerini,
c) Çeşitli veya bir kısım işlerde çalışan
işçilerin sağlık durumlarının aksaması, yaptıkları işin ürünlerine ve genel
sağlığa yahut birlikte çalıştıkları öteki işçilere zararlı olursa, bu gibilerin
o işlerden çıkarılmalarını,
işçilerin sağlık durumlarının aksaması, yaptıkları işin ürünlerine ve genel
sağlığa yahut birlikte çalıştıkları öteki işçilere zararlı olursa, bu gibilerin
o işlerden çıkarılmalarını,
d) Ne durumda ve ne gibi şartları haiz olan
işyerlerinde banyo, uyku, dinlenme ve yemek yerleri ile işçi evleri ve işçi
eğitimi yerleri yapılmasını,
işyerlerinde banyo, uyku, dinlenme ve yemek yerleri ile işçi evleri ve işçi
eğitimi yerleri yapılmasını,
Öngören yönetmelikler
hazırlayabilir.
hazırlayabilir.
ALTINCI
BÖLÜM
BÖLÜM
İş ve İşçi
Bulma
Bulma
İş ve işçi bulmaya aracılık
MADDE 90.
- İş arayanların elverişli
oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler
bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel
istihdam bürolarınca yerine getirilir.
- İş arayanların elverişli
oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler
bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel
istihdam bürolarınca yerine getirilir.
YEDİNCİ
BÖLÜM
BÖLÜM
Çalışma
Hayatının Denetimi ve Teftişi
Hayatının Denetimi ve Teftişi
Devletin yetkisi
MADDE 91.
- Devlet, çalışma hayatı ile
ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve teftiş eder. Bu ödev Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte teftiş
ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır.
- Devlet, çalışma hayatı ile
ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve teftiş eder. Bu ödev Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte teftiş
ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır.
Askeri işyerleriyle yurt
güvenliği için gerekli maddeler üretilen işyerlerinin denetim ve teftişi konusu
ve sonuçlarına ait işlemler Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak yönetmeliğe göre yürütülür.
güvenliği için gerekli maddeler üretilen işyerlerinin denetim ve teftişi konusu
ve sonuçlarına ait işlemler Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak yönetmeliğe göre yürütülür.
Yetkili makam ve memurlar
MADDE 92.
- 91 inci madde hükmünün
uygulanması için iş hayatının izlenmesi, denetlenmesi ve teftişiyle ödevli olan
iş müfettişleri, işyerlerini ve eklentilerini, işin yürütülmesi tarzını ve
ilgili belgeleri, araç ve gereçleri, cihaz ve makineleri, ham ve işlenmiş
maddelerle, iş için gerekli olan malzemeyi 93 üncü maddede yazılı esaslara
uyarak gerektiği zamanlarda ve işçilerin yaşamına, sağlığına, güvenliğine,
eğitimine, dinlenmesine veya oturup yatmasına ilişkin tesis ve tertipleri her
zaman görmek, araştırmak ve incelemek ve bu Kanunla suç sayılan eylemlere
rastladığı zaman bu hususta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
çıkarılacak İş Teftişi Tüzüğünde açıklanan şekillerde bu halleri önlemek
yetkisine sahiptirler.
- 91 inci madde hükmünün
uygulanması için iş hayatının izlenmesi, denetlenmesi ve teftişiyle ödevli olan
iş müfettişleri, işyerlerini ve eklentilerini, işin yürütülmesi tarzını ve
ilgili belgeleri, araç ve gereçleri, cihaz ve makineleri, ham ve işlenmiş
maddelerle, iş için gerekli olan malzemeyi 93 üncü maddede yazılı esaslara
uyarak gerektiği zamanlarda ve işçilerin yaşamına, sağlığına, güvenliğine,
eğitimine, dinlenmesine veya oturup yatmasına ilişkin tesis ve tertipleri her
zaman görmek, araştırmak ve incelemek ve bu Kanunla suç sayılan eylemlere
rastladığı zaman bu hususta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
çıkarılacak İş Teftişi Tüzüğünde açıklanan şekillerde bu halleri önlemek
yetkisine sahiptirler.
Teftiş ve denetleme
sırasında işverenler, işçiler ve bu işle ilgili görülen başka kişiler izleme,
denetleme ve teftişle görevli iş müfettişleri tarafından çağrıldıkları zaman
gelmek, ifade ve bilgi vermek, gerekli olan belge ve delilleri getirip göstermek
ve vermek ve birinci fıkrada yazılı görevlerini yapmak için kendilerine her
çeşit kolaylığı göstermek ve bu yoldaki emir ve isteklerini geciktirmeksizin
yerine getirmekle yükümlüdürler.
sırasında işverenler, işçiler ve bu işle ilgili görülen başka kişiler izleme,
denetleme ve teftişle görevli iş müfettişleri tarafından çağrıldıkları zaman
gelmek, ifade ve bilgi vermek, gerekli olan belge ve delilleri getirip göstermek
ve vermek ve birinci fıkrada yazılı görevlerini yapmak için kendilerine her
çeşit kolaylığı göstermek ve bu yoldaki emir ve isteklerini geciktirmeksizin
yerine getirmekle yükümlüdürler.
Çalışma hayatını izleme,
denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi
kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.
denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi
kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.
Yetkili memurların ödevi
MADDE 93.
- İş hayatını izleme,
denetleme ve teftiş yetkisi olan iş müfettişleri görevlerini yaparlarken işin
normal gidişini ve işyerinin işlemesini, inceledikleri konunun niteliğine göre
mümkün olduğu kadar aksatmamak, durdurmamak ve güçleştirmemekle ve resmi
işlemlerin yürütülüp sonuçlandırılması için, açıklanması gerekmedikçe, işverenin
ve işyerinin meslek sırları ve şartları,
ekonomik ve ticari hal ve durumları hakkında gördükleri ve öğrendikleri
hususları tamamen gizli tutmak ve kendileri tarafından bilgileri ve ifadeleri
alınan yahut kendilerine başvuran veya ihbarda bulunan işçilerin ve başka
kişilerin isimlerini ve kimliklerini açıklamamakla
yükümlüdürler.
- İş hayatını izleme,
denetleme ve teftiş yetkisi olan iş müfettişleri görevlerini yaparlarken işin
normal gidişini ve işyerinin işlemesini, inceledikleri konunun niteliğine göre
mümkün olduğu kadar aksatmamak, durdurmamak ve güçleştirmemekle ve resmi
işlemlerin yürütülüp sonuçlandırılması için, açıklanması gerekmedikçe, işverenin
ve işyerinin meslek sırları ve şartları,
ekonomik ve ticari hal ve durumları hakkında gördükleri ve öğrendikleri
hususları tamamen gizli tutmak ve kendileri tarafından bilgileri ve ifadeleri
alınan yahut kendilerine başvuran veya ihbarda bulunan işçilerin ve başka
kişilerin isimlerini ve kimliklerini açıklamamakla
yükümlüdürler.
Muafiyet
MADDE 94.
- İşçi ve işverenlerle
bunların meslek kuruluşları tarafından kendilerini ilgilendiren ve iş hayatına
ilişkin işlerde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazı ile başvurma halinde
bu dilekçeler ve bunlarla ilgili tutanak, evrak, defter ve işlemler damga
vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
- İşçi ve işverenlerle
bunların meslek kuruluşları tarafından kendilerini ilgilendiren ve iş hayatına
ilişkin işlerde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazı ile başvurma halinde
bu dilekçeler ve bunlarla ilgili tutanak, evrak, defter ve işlemler damga
vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Diğer merciler tarafından yapılan
teftişler
teftişler
MADDE 95.
- İşyerinin kurulup
açılmasına izin vermeye yetkili belediyelerle diğer ilgili makamlar işyerinin
kurulmasına ve işletilmesine izin vermeden önce, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca iş mevzuatına göre verilmesi gerekli kurma izni ve işletme
belgesinin varlığını araştırır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca kurma
izni ve işletme belgesi verilmemiş işyerlerine belediyeler veya diğer ilgili
makamlarca da kurma veya açılma izni verilemez.
- İşyerinin kurulup
açılmasına izin vermeye yetkili belediyelerle diğer ilgili makamlar işyerinin
kurulmasına ve işletilmesine izin vermeden önce, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca iş mevzuatına göre verilmesi gerekli kurma izni ve işletme
belgesinin varlığını araştırır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca kurma
izni ve işletme belgesi verilmemiş işyerlerine belediyeler veya diğer ilgili
makamlarca da kurma veya açılma izni verilemez.
Kamu kurum ve
kuruluşları, işyerlerinde yapacakları iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili teftiş
ve denetlemelerin sonuçlarını ve yapacakları işlemleri o yer için yetkili bölge
müdürlüğüne bildirirler.
kuruluşları, işyerlerinde yapacakları iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili teftiş
ve denetlemelerin sonuçlarını ve yapacakları işlemleri o yer için yetkili bölge
müdürlüğüne bildirirler.
İşyerinin kurulup
açılmasına izin vermeye yetkili belediyelerle diğer ilgili makamlar her ay bu
hususta izin verdikleri, işveren ve işyerinin isim ve adresini ve yapılan işin
çeşidini gösterir listeleri bir sonraki ayın onbeşine kadar o yerin bağlı
bulunduğu bölge müdürlüğüne bildirirler.
açılmasına izin vermeye yetkili belediyelerle diğer ilgili makamlar her ay bu
hususta izin verdikleri, işveren ve işyerinin isim ve adresini ve yapılan işin
çeşidini gösterir listeleri bir sonraki ayın onbeşine kadar o yerin bağlı
bulunduğu bölge müdürlüğüne bildirirler.
İşçi ve işverenin sorumluluğu
MADDE 96.
- İş denetimi ve teftişine
yetkili iş müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan işçilere,
işverenlerin gerek doğrudan doğruya ve gerek dolayısıyla telkinlerde
bulunmaları, işçileri gerçeği saklamaya yahut değiştirmeye sevk veya herhangi
bir suretle zorlamaları veyahut işçilerin ilgili makamlara başvurmaları, haber
ve ifade vermeleri üzerine, bunlara karşı kötü davranışlarda bulunmaları
yasaktır.
- İş denetimi ve teftişine
yetkili iş müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan işçilere,
işverenlerin gerek doğrudan doğruya ve gerek dolayısıyla telkinlerde
bulunmaları, işçileri gerçeği saklamaya yahut değiştirmeye sevk veya herhangi
bir suretle zorlamaları veyahut işçilerin ilgili makamlara başvurmaları, haber
ve ifade vermeleri üzerine, bunlara karşı kötü davranışlarda bulunmaları
yasaktır.
İşçilerin çalıştıkları
veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkında gerçeğe uygun olmayan
haberler vererek gereksiz işlemlerle uğraştırılmaları veya işverenleri haksız
yere kötü duruma düşürmeye kalkışmaları ve iş müfettişlerince kendilerinden
sorulan hususlar için doğru olmayan cevaplar vererek denetim ve teftişin
yapılmasını güçleştirmek veya yanlış bir sonuca vardırmak gibi kötü niyetli
davranışlarda bulunmaları yasaktır.
veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkında gerçeğe uygun olmayan
haberler vererek gereksiz işlemlerle uğraştırılmaları veya işverenleri haksız
yere kötü duruma düşürmeye kalkışmaları ve iş müfettişlerince kendilerinden
sorulan hususlar için doğru olmayan cevaplar vererek denetim ve teftişin
yapılmasını güçleştirmek veya yanlış bir sonuca vardırmak gibi kötü niyetli
davranışlarda bulunmaları yasaktır.
Zabıtanın yardımı
MADDE 97.
- Bu Kanun hükümlerinin tam
ve gerektiği gibi uygulanabilmesi için işyerlerini teftiş ve denetlemeye yetkili
iş müfettişlerinin gerekli görmeleri ve istemeleri halinde, zabıta kuvvetleri,
bu iş müfettişlerinin görevlerini iyi bir şekilde yapabilmelerini sağlamak üzere
her türlü yardımda bulunmakla yükümlüdürler.
- Bu Kanun hükümlerinin tam
ve gerektiği gibi uygulanabilmesi için işyerlerini teftiş ve denetlemeye yetkili
iş müfettişlerinin gerekli görmeleri ve istemeleri halinde, zabıta kuvvetleri,
bu iş müfettişlerinin görevlerini iyi bir şekilde yapabilmelerini sağlamak üzere
her türlü yardımda bulunmakla yükümlüdürler.
SEKİZİNCİ
BÖLÜM
BÖLÜM
İdari Ceza
Hükümleri
Hükümleri
İşyerini bildirme yükümlülüğüne
aykırılık
aykırılık
MADDE 98.
- Bu Kanunun 3 üncü
maddesindeki işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya işveren
vekiline çalıştırılan her işçi için elli milyon lira para cezası
verilir.
- Bu Kanunun 3 üncü
maddesindeki işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya işveren
vekiline çalıştırılan her işçi için elli milyon lira para cezası
verilir.
Bu para cezasının
kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne aykırılığın sürmesi halinde takip
eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır.
kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne aykırılığın sürmesi halinde takip
eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır.
Genel hükümlere aykırılık
MADDE 99.
- Bu
Kanunun;
- Bu
Kanunun;
a) 5 inci ve 7 nci maddelerde öngörülen ilke ve
yükümlülüklere aykırı davranan,
yükümlülüklere aykırı davranan,
b) 8 inci maddenin son fıkrasındaki belgeyi
işçiye vermeyen, 14 üncü madde hükümlerine aykırı davranan,
işçiye vermeyen, 14 üncü madde hükümlerine aykırı davranan,
c) 28 inci maddesine
aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu
belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan,
aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu
belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan,
İşveren veya işveren
vekiline bu durumdaki her işçi için elli milyon lira para cezası
verilir.
vekiline bu durumdaki her işçi için elli milyon lira para cezası
verilir.
Toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümlere
aykırılık
aykırılık
MADDE 100.
- Bu Kanunun 29 uncu
maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı
her işçi için ikiyüz milyon lira para cezası verilir.
- Bu Kanunun 29 uncu
maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı
her işçi için ikiyüz milyon lira para cezası verilir.
Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma
zorunluluğuna aykırılık
zorunluluğuna aykırılık
MADDE 101.
- Bu Kanunun 30 uncu
maddesindeki hükümlere aykırı olarak özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayan
işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve
çalıştırmadığı her ay için yediyüzelli milyon lira para cezası verilir. Kamu
kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf
tutulamaz.
- Bu Kanunun 30 uncu
maddesindeki hükümlere aykırı olarak özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayan
işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve
çalıştırmadığı her ay için yediyüzelli milyon lira para cezası verilir. Kamu
kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf
tutulamaz.
Ücret ile ilgili hükümlere
aykırılık
aykırılık
MADDE 102.
- Bu Kanunun;
- Bu Kanunun;
a) 32 nci maddesinde belirtilen ücret ile
işçinin bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan
ücretini süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde
belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan
ödeyen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi ve her ay için yüz
milyon lira para cezası,
işçinin bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan
ücretini süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde
belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan
ödeyen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi ve her ay için yüz
milyon lira para cezası,
b) 37 nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin
hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı
olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve
hesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya işveren
vekiline ikiyüz milyon lira para cezası,
hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı
olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve
hesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya işveren
vekiline ikiyüz milyon lira para cezası,
c) 41 inci maddesinde belirtilen fazla
çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay
zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin
onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için yüz
milyon lira para cezası,
çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay
zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin
onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için yüz
milyon lira para cezası,
Verilir.
Yıllık ücretli izin hükümlerine
aykırılık
aykırılık
MADDE 103.
- Yıllık ücretli izni bu
Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak bölen veya izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında
belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki
hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait
ücreti ödemeyen veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine
aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren
vekiline bu durumda olan her işçi için
yüz milyon lira para cezası verilir.
- Yıllık ücretli izni bu
Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak bölen veya izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında
belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki
hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait
ücreti ödemeyen veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine
aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren
vekiline bu durumda olan her işçi için
yüz milyon lira para cezası verilir.
İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere
aykırılık
aykırılık
MADDE 104.
- Bu Kanunun 63 üncü
maddesinde ve bu maddede belirtilen yönetmelikte belirlenen çalışma sürelerine
aykırı olarak işçilerini çalıştıran veya 68 inci maddesindeki ara dinlenmelerini
bu maddeye göre uygulamayan veya işçileri 69 uncu maddesine aykırı olarak
geceleri yedibuçuk saatten fazla çalıştıran; gece ve gündüz postalarını
değiştirmeyen, 71 inci maddesi hükmüne aykırı hareket eden, 72 nci maddesi
hükümlerine aykırı olarak bu maddede belirtilen yerlerde onsekiz yaşını
doldurmamış erkek çocukları ve gençleri ve her yaştaki kadınları çalıştıran, 73
üncü maddesine aykırı olarak çocuk ve genç işçileri gece çalıştıran veya aynı
maddede anılan yönetmelik hükümlerine
aykırı hareket eden 74 üncü maddesindeki hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve
sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin
vermeyen, 75 inci maddesindeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, 76 ncı
maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine uymayan işveren veya işveren
vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir.
- Bu Kanunun 63 üncü
maddesinde ve bu maddede belirtilen yönetmelikte belirlenen çalışma sürelerine
aykırı olarak işçilerini çalıştıran veya 68 inci maddesindeki ara dinlenmelerini
bu maddeye göre uygulamayan veya işçileri 69 uncu maddesine aykırı olarak
geceleri yedibuçuk saatten fazla çalıştıran; gece ve gündüz postalarını
değiştirmeyen, 71 inci maddesi hükmüne aykırı hareket eden, 72 nci maddesi
hükümlerine aykırı olarak bu maddede belirtilen yerlerde onsekiz yaşını
doldurmamış erkek çocukları ve gençleri ve her yaştaki kadınları çalıştıran, 73
üncü maddesine aykırı olarak çocuk ve genç işçileri gece çalıştıran veya aynı
maddede anılan yönetmelik hükümlerine
aykırı hareket eden 74 üncü maddesindeki hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve
sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin
vermeyen, 75 inci maddesindeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, 76 ncı
maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine uymayan işveren veya işveren
vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir.
64 üncü ve 65 inci
maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu
durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası verilir.
maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu
durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası verilir.
İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlere
aykırılık
aykırılık
MADDE 105.
- Bu Kanunun 78 inci
maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tüzük ve yönetmeliklerdeki hükümlere
uymayan işveren veya işveren vekiline alınmayan her iş sağlığı ve güvenliği
önlemi için elli milyon lira para cezası verilir. Alınmayan önlemler oranında
izleyen her ay için aynı miktar para cezası uygulanır.
- Bu Kanunun 78 inci
maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tüzük ve yönetmeliklerdeki hükümlere
uymayan işveren veya işveren vekiline alınmayan her iş sağlığı ve güvenliği
önlemi için elli milyon lira para cezası verilir. Alınmayan önlemler oranında
izleyen her ay için aynı miktar para cezası uygulanır.
Bu Kanunun 77 nci maddesi hükmüne aykırı hareket
eden, 78 inci maddenin ikinci fıkrasına
aykırı olarak kurma izni ve işletme belgesi almadan bir işyeri açan, 79 uncu
maddesi hükmüne aykırı olarak faaliyeti durdurulan işi izin almadan devam
ettiren, kapatılan işyerlerini izinsiz açan, 80 inci maddesinde öngörülen iş
sağlığı ve güvenliği kurullarının kurulması ve çalıştırılması ile ilgili
hükümlere aykırı davranan; iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca alınan kararları
uygulamayan, 81 inci maddesine aykırı olarak işyeri hekimi çalıştırma ve işyeri
sağlık birimi oluşturma yükümlülüğünü yerine getirmeyen, 82 nci maddesine aykırı
olarak iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik eleman görevlendirme
yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren
veya işveren vekiline beşyüzer milyon lira para cezası
verilir.
eden, 78 inci maddenin ikinci fıkrasına
aykırı olarak kurma izni ve işletme belgesi almadan bir işyeri açan, 79 uncu
maddesi hükmüne aykırı olarak faaliyeti durdurulan işi izin almadan devam
ettiren, kapatılan işyerlerini izinsiz açan, 80 inci maddesinde öngörülen iş
sağlığı ve güvenliği kurullarının kurulması ve çalıştırılması ile ilgili
hükümlere aykırı davranan; iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca alınan kararları
uygulamayan, 81 inci maddesine aykırı olarak işyeri hekimi çalıştırma ve işyeri
sağlık birimi oluşturma yükümlülüğünü yerine getirmeyen, 82 nci maddesine aykırı
olarak iş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik eleman görevlendirme
yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren
veya işveren vekiline beşyüzer milyon lira para cezası
verilir.
Bu Kanunun 85 inci maddesine aykırı olarak ağır
ve tehlikeli işlerde onaltı yaşından küçükleri çalıştıran veya aynı maddede
belirtilen yönetmelikte gösterilen yaş kayıtlarına aykırı işçi çalıştıran
işveren veya işveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası
verilir.
ve tehlikeli işlerde onaltı yaşından küçükleri çalıştıran veya aynı maddede
belirtilen yönetmelikte gösterilen yaş kayıtlarına aykırı işçi çalıştıran
işveren veya işveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası
verilir.
Bu Kanunun 86 ncı maddesi uyarınca işçilere
doktor raporu almayan işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi
için yüz milyon lira ve 87 nci madde gereğince çocuklara doktor raporu almayan
işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her bir çocuk için yüz milyon lira para cezası
verilir.
doktor raporu almayan işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi
için yüz milyon lira ve 87 nci madde gereğince çocuklara doktor raporu almayan
işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her bir çocuk için yüz milyon lira para cezası
verilir.
Bu Kanunun 88 inci ve 89 uncu maddelerinde
öngörülen yönetmeliklerde gösterilen şartlara ve usullere uymayan işveren veya
işveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir.
öngörülen yönetmeliklerde gösterilen şartlara ve usullere uymayan işveren veya
işveren vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir.
İş ve işçi bulma hükümlerine
aykırılık
aykırılık
MADDE 106.
- Bu Kanunun 90 ıncı
maddesinde öngörülen izni almadan
faaliyet gösteren işverene bir milyar lira para cezası
verilir.
- Bu Kanunun 90 ıncı
maddesinde öngörülen izni almadan
faaliyet gösteren işverene bir milyar lira para cezası
verilir.
İş hayatının denetim ve teftişi ile ilgili
hükümlere aykırılık
hükümlere aykırılık
MADDE 107.
- Bu
Kanunun;
- Bu
Kanunun;
a) 92 nci maddesinin
ikinci fıkrasındaki yükümlülüklerini yerine getirmeyen,
ikinci fıkrasındaki yükümlülüklerini yerine getirmeyen,
b) 96 ncı maddesindeki yasaklara
uymayan,
uymayan,
İşveren veya işveren
vekiline beş milyar lira para cezası verilir.
vekiline beş milyar lira para cezası verilir.
İş müfettişlerinin bu
Kanundan veya diğer kanunlardan doğan her çeşit teftiş, denetleme yetki ve
görevleri gereğince görevlerinin yerine getirilmesi sırasında, görevlerini yapma
ve sonuçlandırmaya engel olan kimselere eylem başka bir suçu oluştursa dahi
ayrıca beş milyar lira para cezası verilir.
Kanundan veya diğer kanunlardan doğan her çeşit teftiş, denetleme yetki ve
görevleri gereğince görevlerinin yerine getirilmesi sırasında, görevlerini yapma
ve sonuçlandırmaya engel olan kimselere eylem başka bir suçu oluştursa dahi
ayrıca beş milyar lira para cezası verilir.
İdari para cezalarının uygulanmasına ilişkin
hususlar
hususlar
MADDE 108.
- Bu Kanunda öngörülen idari
nitelikteki para cezaları gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilir.
- Bu Kanunda öngörülen idari
nitelikteki para cezaları gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilir.
Bu Kanunda yazılı olan idari para cezaları o
yerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürü tarafından verilir.
Verilen idari para cezalarına dair kararlar ilgililere 11.2.1959 tarihli ve 7201
sayılı Tebligat Kanunu hükümlerine göre tebliğ edilir. Bu cezalara karşı tebliğ
tarihinden itibaren en geç yedi gün içinde yetkili idare mahkemesine itiraz
edilebilir. İtiraz, idarece verilen cezanın yerine getirilmesini durdurmaz.
İtiraz üzerine verilen karar kesindir. İtiraz, zaruret görülmeyen hallerde evrak
üzerinde inceleme yapılarak en kısa sürede sonuçlandırılır. Bu Kanuna göre
verilen idari para cezaları, 21.7.1953 tarihli ve 6183 sayılı Amme Alacaklarının
Tahsil Usulü Hakkında Kanun hükümlerine göre tahsil olunur.
yerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürü tarafından verilir.
Verilen idari para cezalarına dair kararlar ilgililere 11.2.1959 tarihli ve 7201
sayılı Tebligat Kanunu hükümlerine göre tebliğ edilir. Bu cezalara karşı tebliğ
tarihinden itibaren en geç yedi gün içinde yetkili idare mahkemesine itiraz
edilebilir. İtiraz, idarece verilen cezanın yerine getirilmesini durdurmaz.
İtiraz üzerine verilen karar kesindir. İtiraz, zaruret görülmeyen hallerde evrak
üzerinde inceleme yapılarak en kısa sürede sonuçlandırılır. Bu Kanuna göre
verilen idari para cezaları, 21.7.1953 tarihli ve 6183 sayılı Amme Alacaklarının
Tahsil Usulü Hakkında Kanun hükümlerine göre tahsil olunur.
DOKUZUNCU
BÖLÜM
BÖLÜM
Çeşitli,
Geçici ve Son Hükümler
Geçici ve Son Hükümler
Yazılı bildirim
MADDE 109.
- Bu Kanunda öngörülen
bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir.
Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.
Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre
yapılır.
- Bu Kanunda öngörülen
bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir.
Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.
Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre
yapılır.
Konut kapıcılarının özel çalışma
koşulları
koşulları
MADDE 110.
- Konut kapıcılarının
hizmetlerinin kapsam ve niteliği ile çalışma süreleri, hafta tatili, ulusal
bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli izin hakları ve kapıcı konutları
ile ilgili hususların düzenlenmesinde uygulanacak değişik şekil ve esaslar
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle
düzenlenir.
- Konut kapıcılarının
hizmetlerinin kapsam ve niteliği ile çalışma süreleri, hafta tatili, ulusal
bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli izin hakları ve kapıcı konutları
ile ilgili hususların düzenlenmesinde uygulanacak değişik şekil ve esaslar
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle
düzenlenir.
Sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri
MADDE 111.
- Bir işin bu Kanunun
uygulanması bakımından sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden sayılıp
sayılamayacağını Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bir yönetmelikle belirler.
- Bir işin bu Kanunun
uygulanması bakımından sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden sayılıp
sayılamayacağını Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bir yönetmelikle belirler.
Tarım ve ormandan
sayılan işlerde çalışanların, çalışma koşullarına ilişkin hükümleri, hizmet
akdi, ücret, işin düzenlenmesi ile ilgili hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
sayılan işlerde çalışanların, çalışma koşullarına ilişkin hükümleri, hizmet
akdi, ücret, işin düzenlenmesi ile ilgili hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların
kıdem tazminatı
kıdem tazminatı
MADDE 112.
- Kanuna veya kanunun verdiği
yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında bu Kanun ve 854,
5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri uygulanmayan personeli ile kamu
kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine
göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı
sayılır.
- Kanuna veya kanunun verdiği
yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında bu Kanun ve 854,
5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri uygulanmayan personeli ile kamu
kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine
göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı
sayılır.
Bazı işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesi
MADDE 113.
- Bu Kanunun 4 üncü
maddesinin birinci fıkrasının (b) ve (ı)
bentlerinde sayılan işyerlerinde çalışan işçiler hakkında 32, 35, 37, 38 inci
madde hükümleri uygulanır. Bu maddelere aykırılık hallerinde ilgililer hakkında
ilgili ceza hükümleri uygulanır.
- Bu Kanunun 4 üncü
maddesinin birinci fıkrasının (b) ve (ı)
bentlerinde sayılan işyerlerinde çalışan işçiler hakkında 32, 35, 37, 38 inci
madde hükümleri uygulanır. Bu maddelere aykırılık hallerinde ilgililer hakkında
ilgili ceza hükümleri uygulanır.
Üçlü Danışma Kurulu
MADDE 114.
- Çalışma barışının ve
endüstri ilişkilerinin geliştirilmesinde, çalışma hayatıyla ilgili mevzuat
çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; Hükümet ile işveren, kamu
görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin danışmayı
sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı istişari mahiyette bir danışma kurulu oluşturulur.
- Çalışma barışının ve
endüstri ilişkilerinin geliştirilmesinde, çalışma hayatıyla ilgili mevzuat
çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; Hükümet ile işveren, kamu
görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin danışmayı
sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı istişari mahiyette bir danışma kurulu oluşturulur.
Kurulun çalışma usul ve
esasları çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
esasları çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Kantin açılması
MADDE 115.
– İşyerlerinde, yüzelli ve
daha fazla işçi çalıştırılması halinde, işçilerin ve ailelerinin gerekli
ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler tarafından kurulacak tüketim
kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi yapılabilir.
– İşyerlerinde, yüzelli ve
daha fazla işçi çalıştırılması halinde, işçilerin ve ailelerinin gerekli
ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler tarafından kurulacak tüketim
kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi yapılabilir.
MADDE 116.
– 13.6.1952 tarihli ve 5953
sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin
Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ncı maddesinin son fıkrası aşağıdaki şekilde
değiştirilmiştir.
– 13.6.1952 tarihli ve 5953
sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin
Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ncı maddesinin son fıkrası aşağıdaki şekilde
değiştirilmiştir.
İş Kanununun 18, 19, 20,
21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır.
21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır.
MADDE 117.
– 5.5.1983 tarihli ve 2821
sayılı Sendikalar Kanununun 30 uncu maddesinin birinci fıkrasında geçen “1475
sayılı İş Kanununun” ibaresi “İş Kanununun”, ikinci fıkrasında geçen “1475
sayılı Kanunun 13/D” ibaresi “İş Kanununun 21 inci” şeklinde
değiştirilmiştir.
– 5.5.1983 tarihli ve 2821
sayılı Sendikalar Kanununun 30 uncu maddesinin birinci fıkrasında geçen “1475
sayılı İş Kanununun” ibaresi “İş Kanununun”, ikinci fıkrasında geçen “1475
sayılı Kanunun 13/D” ibaresi “İş Kanununun 21 inci” şeklinde
değiştirilmiştir.
MADDE 118.
- 2821 sayılı Kanunun 31 inci
maddesinin altıncı fıkrasında geçen "1475 sayılı Kanunun 13/A, 13/B, 13/C, 13/D,
13/E" ibareleri "İş Kanununun 18, 19, 20
ve 21 inci ", "1475 sayılı Kanunun 13/D" ibaresi "İş Kanununun 21 inci", yedinci fıkrasında
geçen "1475 sayılı Kanunun 13/A" ibaresi "İş Kanununun 18 inci", “13/A, 13/B, 13/C, 13/D ve 13/E " ibareleri "18,
19, 20 ve 21 inci" şeklinde değiştirilmiştir.
- 2821 sayılı Kanunun 31 inci
maddesinin altıncı fıkrasında geçen "1475 sayılı Kanunun 13/A, 13/B, 13/C, 13/D,
13/E" ibareleri "İş Kanununun 18, 19, 20
ve 21 inci ", "1475 sayılı Kanunun 13/D" ibaresi "İş Kanununun 21 inci", yedinci fıkrasında
geçen "1475 sayılı Kanunun 13/A" ibaresi "İş Kanununun 18 inci", “13/A, 13/B, 13/C, 13/D ve 13/E " ibareleri "18,
19, 20 ve 21 inci" şeklinde değiştirilmiştir.
Yönetmelikler
MADDE 119.
- Bu Kanunda öngörülen yönetmelikler Kanunun
yayımı tarihinden itibaren altı ay içerisinde çıkartılır.
- Bu Kanunda öngörülen yönetmelikler Kanunun
yayımı tarihinden itibaren altı ay içerisinde çıkartılır.
Yürürlükten kaldırılan
hükümler
hükümler
MADDE 120.
– 25.8.1971 tarihli ve 1475
sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten
kaldırılmıştır.
– 25.8.1971 tarihli ve 1475
sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten
kaldırılmıştır.
GEÇİCİ MADDE 1.
- Diğer mevzuatta 1475 sayılı
İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.
- Diğer mevzuatta 1475 sayılı
İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.
Bu Kanunun 120 nci
maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin
birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan
Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32
nci maddelerine yapılmış sayılır.
maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin
birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan
Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32
nci maddelerine yapılmış sayılır.
GEÇİCİ MADDE 2.
- 1475 sayılı Kanuna göre
halen yürürlükte bulunan tüzük ve yönetmeliklerin bu Kanun hükümlerine aykırı
olmayan hükümleri yeni yönetmelikler çıkarılıncaya kadar yürürlükte kalır.
- 1475 sayılı Kanuna göre
halen yürürlükte bulunan tüzük ve yönetmeliklerin bu Kanun hükümlerine aykırı
olmayan hükümleri yeni yönetmelikler çıkarılıncaya kadar yürürlükte kalır.
GEÇİCİ MADDE 3. - 1475 sayılı Kanuna göre alınmış bulunan
asgari ücret kararı, bu Kanunun 39 uncu maddesine göre tespit yapılıncaya kadar
yürürlükte kalır.
asgari ücret kararı, bu Kanunun 39 uncu maddesine göre tespit yapılıncaya kadar
yürürlükte kalır.
GEÇİCİ MADDE 4.
- Mülga 3008 sayılı İş
Kanununun 13 üncü maddesi hükümleri haklarında uygulanmayanlar için, bu Kanunun
geçici 6 ncı maddesinde sözü edilen kıdem tazminatı hakkı 12.8.1967 tarihinden
itibaren başlar.
- Mülga 3008 sayılı İş
Kanununun 13 üncü maddesi hükümleri haklarında uygulanmayanlar için, bu Kanunun
geçici 6 ncı maddesinde sözü edilen kıdem tazminatı hakkı 12.8.1967 tarihinden
itibaren başlar.
İlk defa bu Kanun
kapsamına girenlerin kıdem tazminatı hakları bu Kanunun yürürlüğe girdiği
tarihten itibaren başlar.
kapsamına girenlerin kıdem tazminatı hakları bu Kanunun yürürlüğe girdiği
tarihten itibaren başlar.
GEÇİCİ MADDE 5.
- 1475 sayılı Kanunun 25 inci
maddesi ile 3713 sayılı Kanunun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrasında yer alan
oranlar, bu Kanunun 30 uncu maddesi uyarınca Bakanlar Kurulu tarafından yeniden
belirleninceye kadar geçerlidir.
- 1475 sayılı Kanunun 25 inci
maddesi ile 3713 sayılı Kanunun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrasında yer alan
oranlar, bu Kanunun 30 uncu maddesi uyarınca Bakanlar Kurulu tarafından yeniden
belirleninceye kadar geçerlidir.
GEÇİCİ MADDE 6.
– Kıdem tazminatı için bir
kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475
sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi
hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.
– Kıdem tazminatı için bir
kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475
sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi
hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.
Yürürlük
MADDE 121.
- Bu Kanun yayımı tarihinde
yürürlüğe girer.
- Bu Kanun yayımı tarihinde
yürürlüğe girer.
Yürütme
MADDE 122.
- Bu Kanun hükümlerini
Bakanlar Kurulu yürütür.
- Bu Kanun hükümlerini
Bakanlar Kurulu yürütür.
Yorumlar