İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
ve KIDEM TAZMİNATI (I)

 İş mevzuatına 22.5.2003 Tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş
Kanunu ile birlikte yeni düzenlemeler getirilmiştir.

Yazımızın ilk bölümünde
genel hatlarıyla iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi, ikinci bölümünde ise
kıdem tazminatı irdelenecektir.

1 – İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN
FESHİ

Temel olarak belirsiz
süreli iş sözleşmeleri işveren tarafından iki şekilde fesh edilebilir.

A) İş kanununda sayılan
sebeplerden dolayı iş sözleşmesi tazminatsız olarak sona
erdirilebilinir.

B) İşçinin kıdem
tazminatı ödenerek, İhbar tazminatı ya ödenerek ya da ihbar süreleri işçiye
kullandırılarak sona erdirilebilinir.

Fesih dışında iş
sözleşmesinin sonra erme sebepleri olarak;

a) sözleşmenin süresinin
dolması,

b) taraflardan birinin
ölmesi, c)sözleşmenin taraflarının anlaşmasını sayabiliriz.

1.İşverenin haklı
nedenle iş sözleşmesini derhal feshetmesi;

Bildirimsiz (derhal)
fesih taraflardan birinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle önceden bir
bildirimde bulunmadan derhal sona erdirmesidir. Bildirimsiz fesih belirli ve
belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli olabilmektedir. İş sözleşmesinin
bildirimsiz olarak feshine imkan veren haklı sebebin ortaya çıkması halinde
sözleşme kendiliğinden sona
ermeyip iş sözleşmesini sona erdirmesi gereken kimsenin fesih bildiriminde
bulunması gerekmektedir.

Bildirimde haklı nedeni
belirtme zorunluluğu vardır. Ancak haklı nedenin ne olduğunun detaylı olarak
açıklanması zorunlu değildir.

Bir uyuşmazlık çıkması
halinde haklı neden daha sonra değiştirilemez. Sözleşmeyi fesh etmek için birden
fazla haklı neden öne sürülebilir.

İş sözleşmesinin işveren
tarafından haklı nedenle derhal fesh edilmesine olanak sağlayan haklı nedenler
iş kanunun 25. maddesinde sayılmış olup aşağıdaki gibidir.

İşverenin haklı
nedenle derhal fesih hakkı

MADDE 25. - Süresi
belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini
sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin
feshedebilir:

I- Sağlık
sebepleri:

a. İşçinin kendi
kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden
doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak
devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla
sürmesi.

b. İşçinin tutulduğu
hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında
sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde
sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde
işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin
işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini
altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü
maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda
kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi
niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a. İş sözleşmesi
yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar
veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri
sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin
işvereni yanıltması.

b. İşçinin, işveren
yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler
sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c. İşçinin işverenin
başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d. İşçinin işverene
yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması
veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

e. İşçinin, işverenin
güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya
atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f. İşçinin,
işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir
suç işlemesi.

g. İşçinin işverenden
izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya
bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir
ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h. İşçinin yapmakla
ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar
etmesi.

i. İşçinin kendi
isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin
malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya
başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede
hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı
sebepler:

İşçiyi işyerinde bir
haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya
çıkması.

IV- İşçinin gözaltına
alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim
süresini aşması.

Bildirimsiz fesih
hakkını kullanma süresi;

İşçinin ahlak ve iyi
niyet kurallarına uymamasından kaynaklanan fesihlerde, eylemin yapıldığı veya
eylemin öğrenildiği tarihten itibaren altı işgünü içerisinde fesih yapılmalıdır. Şayet eylemin üzerinden bir yıldan uzun süre geçti ise fesih hakkı kullanılamaz. Ancak işçinin
maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre şartı uygulanmaz. Örneğin; İşçinin
zimmetine para geçirmesi, rüşvet alması vs…

Ahlak ve iyi niyet
kurallarına uyulmamasından dolayı iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda
sözleşmeyi sona erdiren tarafın diğer taraftan tazminat iste hakkı
bulunmaktadır.

2.İş sözleşmesinin Bildirimli (süreli) feshi;

İş sözleşmesin işçinin iş yerinde çalışma
süresine göre önceden bildirilerek fesh edilmesidir.

a. İşi altı aydan az
sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki
hafta sonra,

b. İşi altı aydan
birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak dört hafta sonra,

c. İşi birbuçuk yıldan
üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak altı hafta sonra,

d. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için,
bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

İşçi veya işveren iş
sözleşmesini sona erdireceğini yukarıda yazılı sürelerde karşı tarafa bildirmek
zorundadır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan
taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
“ihbar tazminatı”

3. İş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene
dayandırılması zorunluluğu;

Bu bölümde yapılacak
açıklamalar yukarıda sayılan işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal
feshi ile karıştırılmamalıdır. Yukarıda anılan haklı nedenlerin gerçekleşmesi
halinde fesih için ayrıca geçerli neden aranmayacağı aşikârdır.

Fesih geçerli neden
dayandırılması 4857 sayılı iş yasasının 18. maddesi ile ortaya konuştur. Amaç
uluslar arası normlara paralel olarak iş güvenliğini sağlamaktır. Ancak iş
sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandırılması ilkesi belirli kriterlerin
gerçekleşmesi durumunda uygulanmaktadır.

Anılan madde uyarınca; Otuz veya daha fazla
işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz
süreli iş sözleşmesini
fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe
dayanmak zorundadır.

Yani iş sözleşmesinin
feshinin geçerli nedene dayandırılma zorunluluğunun koşulu;

a) 30 veya daha fazla
işçi çalıştıran yerlerde

b) A maddesinde yer alan iş yerlerinde en az 6
ay çalışan işçiler için

c) Bu işçilerin iş sözleşmelerinin belirsiz
süreli olması durumunda geçerli olacaktır.

İş kanununda geçerli nedenler sayılmamış olup geçerli sayılmayacak
nedenler
şunlardır;

a. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri
dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere
katılmak.

b. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını
takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta
başlatılmış sürece katılmak.

d. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile
yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e. 74 üncü maddede öngörülen ve kadın
işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci
maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe
geçici devamsızlık.

İş sözleşmesini sona erdirebilmek için geçerli sayılan
nedenleri şu şekilde
sıralayabiliriz;

• İşçinin yetersizliği
• İşçinin davranışlarındaki kusur ve
  özensizlik
• İşyerinde yeni çalışma ve üretim yöntemlerine
  gidilecek olması
• İş yerinin bazı bölümlerinin
  kapatılması
• İşle ilgili teknolojik değişikliklere
  gidilmesi
• Sektörel olumsuzluklar nedeni ile önemle
  alınması
• İşyerinin ekonomik sıkıntıları
• Genel ekonomik sıkıntılar

Fesih bildirimi
yazılı ve gerekçeli olarak yapılmalıdır. Fesih bildiriminde işçiye fesih nedeni
yazılı olarak belirtilmelidir.

İşçinin iş sözleşmesi
davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerden dolayı fesh edilecekse mutlaka
yazılı olarak savunması alınmalıdır.

II - KIDEM
TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, iş
sözleşmesi yasada öngörülen durumlarda birisi ile sona eren ve belirli süre
kıdemi bulunan işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına işveren
tarafından ödenmesi gereken, işçinin çalışma süresine ve ücretine göre
belirlenen parasal haktır.

Kıdem tazminatının
ödeneceği ve ödenmeyeceği durumlar aşağıda sıralanacaktır.

• İşçinin çalışma
  süresi 1 yılın altında ise kıdem tazminatı ödenmez.

Bir yıllık sürenin
tespitinde bildirimli fesihte bildirim süresinin sonu, bildirimsiz fesihte ise
fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarih dikkate alınır. Yani ihbar tazminatı
nakden ödenmeyecek kanunda bildirilen süreler kullandırılacak ise, kıdem
tazminatı için 1 yıllık süreni tespitinde bu sürelerin sonu dikkate alınır.

• İşçi işi kendi isteği ile bırakıyorsa kıdem
  tazminatı ödenmez.

Ancak;

A) İşçi işi askere gitmek, emekli olmak için
bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

B) Kadın işçiler
evlendikleri tarihten itibaren1 yıl içerisinde işi kendi istekleri ile
bıraksalar dahi kıdem tazminatı hak ederler.

• İşçi iş sözleşmesini iş kanunun 24.
  maddesindeki nedenlerden dolayı fesh etmesi halinde kıdem tazminatına hak
  kazanır.

• İş sözleşmesi işveren tarafından kanunun
  25. maddesindeki;

          A) Sağlık
nedenleri, zorlayıcı nedenler, gözaltına alınma veya tutukluluk hali gibi
nedenlerden dolayı fesh edilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

          B) Ahlak ve iyi niyet kurallarına
uyulmaması ve buna benzer nedenlerden iş    

sözleşmesi fesh edilirse işçiye kıdem
tazminatı ödenmez.

• İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı
  mirasçılarına ödenir.

Tabiî ki bu hüküm kıdem
tazminatının genel koşulu olan bir yıllık sürenin üzerinde çalışan işçilerin
ölümü halinde geçerlidir.

Ölümün meydana geliş
nedeni kıdem tazminatına hak kazanmakta önem arz etmemektedir.

• İş sözleşmesi işçi ve işverenin anlaşması
  suretiyle sona erdiriliyorsa kıdem tazminatı söz konusu değildir.
• İşçi istifa ederse kıdem tazminatı
  ödenmez.
• Belirli süreli iş sözleşmelerinde
  sözleşmenin süresinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmez.
• İşçi aynı işverene bağlı olarak değişik iş
  yerlerinde çalışması durumunda kıdem tazminatı süresi hesaplanırken bu süreler
  birleştirilerek dikkate alınır.

Şayet aynı işverene bağlı olarak farklı iş
yerlerinde araklıklı olarak çalışılıyor ise süreler bağımsız olarak dikkate
alınacaktır.

• İşyerinin devri halinde işçilerin kıdem
  tazminatından eski ve yeni işveren birlikte sorumludurlar
• İşçiye kıdem tazminatı ödenmesine karşın
  işe devam ettirilmesi;

Bunun iki nedeni olabilir;

a) İşveren işçinin düşük
ücreti üzerinden kıdem tazminatının bir kısmını öder, kalanını ise daha sonra
yüksek ücretten ödemek ister.

b) İşçinin ihtiyacı
nedeni ile anlaşarak işçinin kıdem tazminatı ödenir.

Birinci durumda işçinin
iş akdinin sona erdiği tarihteki brüt ücreti üzerinden kıdem tazminatı
hesaplanır. Daha önce ödenilen tutar mahsup edilerek kalan tutar işçiye ödenir.
İkinci durumda ise iki sürenin ( ilk kıdem tazminatı ödendiği süre ile gerçek
fesih tarihi) birleştirilmesi mümkün değildir.

• İşçinin yaşlılık aylığı almaya hak
  kazanması ancak çalışmaya devam etmesi;

Bu durumda işçinin
yaşlılık aylığı almaya hak ettiği tarihte kıdem tazminatı hesaplanır ve ödenir.
Daha sonra yeni bir iş sözleşmesi ile işe başlatılır.

• Çıraklıkta geçen süre ve yasal çalışma
  yaşının altında çalışılan zamanda geçen süre kıdem tazminatının hesabında
  dikkate alınmaz

Konu tartışmalı olmakla birlikte bu sürelerin
kıdem tazminatında dikkate alınmayacağı Yargıtay tarafından ortaya
konulmaktadır.

• İşçinin raporlu olduğu sürenin kıdem
  tazminatına etkisi

İşçinin raporlu olduğu
sürede iş sözleşmesi askıda kalmaktadır. İş sözleşmesi ancak bu süre bittiğinde
sona erdirilebilir. Şayet bu süre içinde sözleşme ile yapılması gereken bir zam
varsa kıdem tazminatı raporun bittiği tarihte ve zamlı ücret üzerinden
hesaplanır.

• İşçinin ücretsiz izin kullandığı dönemler
  kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz
• İşçinin hak kazanıp kullanmadığı ücretli
  izinler, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ücret olarak ödenmelidir.
• Kıdem tazminatı nakden
  ödenmelidir

İşçiyle anlaşılması halinde kıdem tazminatı
taksitler halinde ödenebilir.

• Kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi
  halinde, geçen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır

KIDEM TAZMİNATI TUTARININ
HESAPLANMASI

Kıdem tazminatı işçinin
çalışma süresince geçen her bir yıl için, giydirilmiş son brüt ücretinin otuz
günlük tutarıdır. Bir yıldan artan süreler için ise aynı ücret üzerinden
oranlama yapılarak ödeme yapılır.

Giydirilmiş son brüt
ücretten kasıt; İşçiye verilen ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyim aile çocuk
konut yardımı vb. çıkarlardır. Süreklilik göstermeyen yardımlar ise kıdem
tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz. Örneğin evlenme yardımı. Bu
ödemelerin yıllık tutarının 365 e bölünmesi suretiyle çıkan ücret günlük ücrete
ilave olur.

Örnek;

İşçinin Kıdemi;                          1 yıl
1 ay 19 gün

Aylık son brüt ücret;                   1.200
YTL

İkramiye (yılda 2 maaş)             2.400/12
      200 YTL

Yakacak yardımı
                        480/12         40 YTL

Yemek parası    (aylık)         
                         26 YTL

TOPLAM                                   
1.466 YTL

1 yıl için kıdem tazminatı:      1.466
YTL

1 ay için kıdem tazminatı:      1.466/12 = 123
YTL

19 gün için kıdem tazminatı:  1.466/365*19 =
77 YTL

Toplam kıdem tazminatı:       1.666
YTL