Kıdem Tazminatı
Makale Özeti1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesine göre “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin işveren tarafından bu Kanunun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, işçi tarafından bu Kanunun 16. maddesi uyarınca, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”
İÇİNDEKİLER
BİRİNCİ BÖLÜM
KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI Ve HAK KAZANABİLME KOŞULLARI
I. GENEL OLARAK KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI
II. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLME KOŞULLARI
A. 4857 SAYILI KANUNA TABİ İŞÇİ OLMAK
B. İŞÇİNİN İŞTEN AYRILMADAN ÖNCE EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMASI
C. İŞ AKDİNİN BELİRLİ NEDENLERLE SONA ERMESİ
1. İşçinin İşinin İşveren Tarafından 4857 sayılı Kanunun 25. Maddesinde Sayılı Sağlık Sebepleri veya Zorunlu Sebeplerden Birine veya 17. Maddesine İstinaden Son Verilmiş Olması
a. Sağlık Sebepleri
b. Zorunlu Sebepler
c. İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından İş Kanununun 17. Maddesine İstinaden Son Verilmiş Olması
2. İşçinin Kanunun 24. Maddesinde Belirtilen Sağlık Sebepleri, Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri veya Zorunlu Sebeplerden Biri Nedeniyle İşten Ayrılması
a. Sağlık Sebepleri
b. Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri
c. Zorlayıcı Sebepler
3. MUVAZZAF ASKERLİK NEDENİYLE FESİH
4. YAŞLILIK AYLIĞI (EMEKLİLİK) VEYA TOPTAN ÖDEME NEDENİYLE FESİH
5. KADIN İŞÇİNİN EVLENME NEDENİYLE SÖZLEŞMEYİ FESHİ
6. İŞÇİNİN ÖLÜMÜ
İKİNCİ BÖLÜM
KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
I. KIDEM TAZMİNATINA ESAS OLAN ÇALIŞMA SÜRESİNİN HESAPLANMASI
A. KIDEM SÜRESİNİN BAŞLANGICI VE SONU
1. Kıdem Süresinin Başlangıcı
2. Kıdem Süresinin Sonu
B. İŞÇİNİN AYNI İŞVERENİN BİR VEYA DEĞİŞİK İŞYERLERİNDE DEVAMLI VEYA ARALIKLI ÇALIŞMIŞ OLMASI HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN TESPİTİ
C. İŞÇİNİN ÇALIŞMAKTA OLDUĞU İŞYERİNİN NAKLİ, DEVRİ VEYA İNTİKALİ HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN SAPTANMASI
D. İŞÇİNİN KISMİ ÇALIŞMASI HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN HESAPLANMASI
E. ÇIRAKLIKTA GEÇEN SÜRELERİN KIDEME ETKİSİ
F. ASKERLİKTE GEÇEN SÜRELERİN KIDEME ETKİSİ
G. KAMUYA AİT İŞYERLERİNDE GEÇEN ÇALIŞMALARIN KIDEME ETKİSİ
a. İşçi Olarak Geçen Süreler
c. Memur Olarak Geçen Süreler
II. KIDEM TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI
A. HESAPLAMA ESASLARININ KANUNİ DAYANAĞI
B. HESAPLAMAYA ESAS ALINACAK ÜCRET
1. Son Ücretin Esas Alınması
2. Ortalama Ücretin Esas Alınması
C. HESAPLAMADA DİKKATE ALINAN VE ALINMAYAN ÜCRETLER
1. Dikkate Alınan Ücretler
2.Dikkate Alınmayan Ücretler
D. KIDEM TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI
1. Miktarın Hesaplanmasına İlişkin Temel Kurallar
2.Kıdem Tazminatının Tavanı
III. KIDEM TAZMİNATINA UYGULANACAK GECİKME FAİZİ VE ÖDENMEMESİNİN YAPTIRIMI
A. GECİKME FAİZİ
B. KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMEMESİNİN YAPTIRIMI
IV. KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI
V. KIDEM TAZMİNATININ VERGİLENDİRİLMESİ
VI. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ HESAPLANMASI
A. KIDEM TAZMİNATININ HESABI
B. İHBAR TAZMİNATININ HESABI
VII. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ SSK PRİMLERİ KARŞISINDAKİ DURUMU
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
5953 VE 854 SAYILI İŞ KANUNLARINDA (BASIN VE DENİZ İŞLERİNDE ÇALIŞANLARIN) KIDEM TAZMİNATI
I. 5953 SAYILI “BASIN MESLEĞİNDE ÇALIŞANLARLA ÇALIŞTIRILANLAR ARASINDAKİ MÜNASEBETLERİN TANZİMİ HAKKINDAKİ KANUN”A GÖRE KIDEM TAZMİNATI
A. 5953 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLER
B. 5953 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLERİN KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ ESASLAR
1. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
2. KIDEM TAZMİNATININ BELİRLENMESİ
II. 854 SAYILI DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE KIDEM TAZMİNATI
A. 854 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLER
B. 854 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLERİN KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ ESASLAR
1. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
2. KIDEM TAZMİNATININ BELİRLENMESİ
EKLER:
TABLO 1: YILLAR İTİBARIYLA KIDEM TAZMİNATI TAVANI
TABLO 2: İHBAR ÖNELLERİ VE İHBAR TAZMİNATI MİKTARI
BİRİNCİ BÖLÜM
KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI Ve HAK KAZANABİLME KOŞULLARI
I. GENEL OLARAK KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence yapılması gereken bir miktar ödemedir[1]. İş akdinin sona erdiği her durumda değil, yasada öngörülen hallerin varlığı halinde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere kıdemleri oranında ödenir.
Kıdem tazminatı, 3008 sayılı İş Kanunu ile çalışma hayatımıza girmiş, günümüze kadar çeşitli değişikliklere uğramış ve son olarak da İş Kanununda değişiklikler yapan 1927[2], 2320[3], 2457[4], 2762[5] ve 2869[6] sayılı kanunların yürürlüğe konulmasıyla bugünkü biçimini almıştır. Bugüne kadar yapılan ve genellikle birbirinden farklı amaçlara dayandırılan değişiklikler kıdem tazminatını belirli bir kalıba sokulamayan kendine özgü bir kurum niteliğine dönüştürmüştür[7].
“Kıdem tazminatı uygulaması ilk kez 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu ile mevzuatımıza girmiştir. Zaman içinde yapılan yasal değişikliklerle uygulama alanı dünyada eşine rastlanmayacak biçimde genişletilen bu kurum, işletmelerin üzerinde çok ağır bir mali yük haline gelmiş ve istihdam yaratılmasını engeller bir nitelik kazanmıştır. İşin daha ilginç yanı, bir çeşit iş güvencesi sayılabilecek olan bu kurum, ülkemizde işten çıkarmaların en önemli nedenlerinden biri haline gelmiştir.[8]”
Kıdem tazminatı eski İş Kanununun 14. maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesinde “25.8.1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır” denilmektedir. Yine bu yasanın geçici 6. maddesi uyarınca “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.”
4857 sayılı İş Kanununun genel gerekçesinde Kıdem tazminatı ile ilgili olarak şu ifadelere yer verilmiştir: “Politik düşüncelerin de etkisiyle kıdem tazminatı İş Kanununun en uzun maddesi haline dönüştürülürken bu hakkın kapsamı olağanüstü genişletilmiştir. Böylece işsizlik sigortasının işlevini de ülkemizde kıdem tazminatının üstleneceği düşünülmüştür. Hatta kıdem tazminatının ağırlaştırılmasının iş güvencesi alanında bile etkili olacağı ileri sürülmüştür... Kıdem tazminatı, iş güvencesi ve işsizlik sigortası nitelikleri bakımından birbirlerinden farklı kurumlardır... Son yıllarda işsizlik sigortasının Türk sosyal güvenlik sistemi içinde yer alması, iş güvencesi alanındaki girişimler kıdem tazminatı ile ilgili hükümlerin yeni esaslara göre düzenlenmesini zorunlu kılmıştır’’. Gerekçede belirtilen hususlar göz önünde tutularak bir kıdem tazminatı fonu yasa taslağı hazırlanmışsa da bugüne kadar bunun kanunlaşması mümkün olmamıştır.
II. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLME KOŞULLARI
1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesine göre “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin işveren tarafından bu Kanunun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, işçi tarafından bu Kanunun 16. maddesi uyarınca, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”
A. 4857 SAYILI KANUNA TABİ İŞÇİ OLMAK
Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ilk şartı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçi olarak başka bir deyişle iş sözleşmesine (hizmet akdine) göre çalışmaktır. 818 sayılı Borçlar Kanununun 313. maddesine göre “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeyi taahhüt eder.” Bu tanım “bağımlılık” unsuruna yer vermemesi nedeniyle yeterli değildir[9]. 4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde ise hizmet akdi yerine iş sözleşmesi deyimine yer verilerek “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmış ve “bağımlılık” unsuruna yer verilmiştir[10].
4857 sayılı İş Kanunu gereği aradaki ilişki hizmet akdi değilse, örneğin aradaki ilişki vekâlet ya da istisna akdine dayanıyorsa işçi sıfatı söz konusu olmayacaktır[11].
Eski ve yeni İş Kanununa göre bütün düzenlemelerin merkezinde işçi bulunmaktadır. Uygulama kapsamı belirlenirken işyerinde yapılan faaliyetin konusu ya da çalıştırılan işçi sayısı ölçü olarak ele alınmamıştır[12]. Bu bağlamda işçi çalıştırılmayan bir yer işyeri sayılmaz. Aynı şekilde işçi çalıştırmayan gerçek veya tüzel kişinin de işveren sayılması mümkün değildir.
Kural olarak, bir iş sözleşmesine göre çalışan bütün işçiler 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bulunmakla beraber, Kanunun 4. maddesinde “istisnalar” başlığı altında bazı işler bu kanun kapsamının dışında tutulmuştur. Bu istisnalar aşağıda sayılmıştır:
1. Deniz ve hava taşıma işlerinde,
2. 50’den az işçi çalıştırılan (50 dâhil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
3. Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dâhil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
4. Ev hizmetlerinde,
5. İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
6. Sporcular hakkında,
7. Rehabilite edilenler hakkında,
8. 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun olarak üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
Yukarıda belirtilen (1–9) işlerde ve iş ilişkilerinde 4857 sayılı İş Kanunu Hükümleri uygulanmamaktadır. Ancak;
§ Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işlerinde,
§ Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işlerde,
§ Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işlerde,
§ Tarım işletmelerinde yapılan yapı işlerinde,
§ Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işlerinde,
§ Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işlerde,
4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanacaktır.
B. İŞÇİNİN İŞTEN AYRILMADAN ÖNCE EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMASI
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. İş Kanununun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilmektedir. Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için tam bir yılın dolması gerekir[13].
Kıdemi bir yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu işçiye çalıştığı süreyle orantılı olarak da kıdem tazminatı ödenmez[14]. Kanunen öngörülen bu bir yıllık süre bağlayıcı ve mutlak niteliktedir. Toplu iş sözleşmesi ile bir yıldan daha kısa bir süre kararlaştırılmış olsa bile bu bir anlam ifade etmez. Ancak sırf işçinin kıdem tazminatı almasına engel olmak için bir yılın dolmasına kısa bir süre kala işverenin iş akdini feshetmesi olayın özelliğine göre objektif iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturabilir ve böyle bir durumda işçi fesih hakkının kötüye kullanılması nedeniyle kötü niyet tazminatı yanında kıdem tazminatı da talep edebilir.
C. İŞ AKDİNİN BELİRLİ NEDENLERLE SONA ERMESİ
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin İş Kanununun 14. maddesinde sınırlı olarak belirtilen hallerden biri nedeniyle sona ermiş olması gerekir. Bu sona erme, işçi veya işveren tarafından anılan maddede sayılan bazı hallere dayanılarak iş akdinin feshi sonucunda ortaya çıkabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşmiş olabilir.
Kıdem tazminatı hakkının dolması için iş akdinin her hangi bir şekilde sona ermesi yeterli olmayıp, bu sona ermenin İş Kanununun 14. maddesinde sınırlı olarak belirtilen hallerden biri sonucunda gerçekleşmiş olması gerekir[15].
Kıdem tazminatının doğumu açısından iş akdinin belirli veya belirsiz süreli olması önemli değildir. İş Kanununun 14. maddesinde sayılan nedenlerden birinin gerçekleşmesi yeterlidir.
1. İŞÇİNİN İŞİNİN İŞVEREN TARAFINDAN 4857 SAYILI KANUNUN 25. MADDESİNDE SAYILI SAĞLIK SEBEPLERİ VEYA ZORUNLU SEBEPLERDEN BİRİNE VEYA 17. MADDESİNE İSTİNADEN SON VERİLMİŞ OLMASI
a. Sağlık Sebepleri
İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç (3) iş günü veya bir ayda beş (5) iş gününden fazla sürmesi ya da işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması hallerinden birinin varlığı halinde, işçi diğer koşulların da bulunmasıyla kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç (3) iş günü veya bir ayda beş (5) iş gününden fazla sürmesi sebebi dışında, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesindeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğmaktadır[16].
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 4857 sayılı iş kanununun 74. maddesindeki sürenin bitiminde başlamaktadır[17].
b. Zorunlu Sebepler
İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin hizmet akdini feshetmesi halinde, diğer koşulların da bulunması ile işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Zorlayıcı nedenin devamı müddetince işçi her zaman fesih hakkına sahip bulunmaktadır[18].
c. İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından İş Kanununun 17. Maddesine İstinaden Son Verilmiş Olması
4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesine istinaden işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşveren gerek bildirim sürelerine uyarak gerekse peşin ödemede bulunarak hizmet akdini feshettiği takdirde işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
İş akdinin, işçi tarafından 17. maddeye göre süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İşçinin süreli fesihle sözleşmeyi sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkından yoksun kalmasının istisnalarını işçinin muvazzaf askerlik hizmetine gitmesi, yaşlılık aylığından yararlanması veya kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş akdine son vermesi oluşturur.
2. İŞÇİNİN KANUNUN 24. MADDESİNDE BELİRTİLEN SAĞLIK SEBEPLERİ, AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ VEYA ZORUNLU SEBEPLERDEN BİRİ NEDENİYLE İŞTEN AYRILMASI
Aşağıda belirtilen hallerde, işçi iş akdini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir.
a. Sağlık Sebepleri
İşçi, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa iş akdinin derhal feshetme hakkına sahiptir.
İşçinin sürekli olarak yakında ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, İşçi yine iş akdini derhal feshetme hakkına sahip olacaktır.[19]
b. Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri
· İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarında biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa;
· İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa;
· İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa;
· İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa;
· İşveren tarafında işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse;
· Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa;
Bu hallerde yine işçinin iş akdini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı doğacaktır.
c. Zorlayıcı Sebepler
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi hizmet akdini feshetme hakkına sahip olacaktır. Deprem, yangın, işyerine hükümetçe el konulması gibi olaylar zorlayıcı sebeplere örnek gösterilebilir.
3. MUVAZZAF ASKERLİK NEDENİYLE FESİH
İş Kanununda muvazzaf (genel) askerlik nedeniyle işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenmesi hakkı öngörülmüştür. Muvazzaf askerlik süresinin uzun veya kısa olması kıdem tazminatı hakkını etkilemez. Kısa dönem askerlik yükümlülüğü de muvazzaf askerlik yerine geçmektedir. Ayrıca, muvazzaf askerliğin hizmet akdinin kurulmasından önce ya da sonra gerçekleşmiş olmasının borçlanılan askerliğin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması açısından bir etkisi bulunmamaktadır[20].
Muvazzaf askerlik ödevi dışında başka bir nedenle silah altına alınan işçinin sözleşmesi askıya alındığından başka bir deyimle feshedilmemiş olduğundan kıdem tazminatının ödenmesi söz konusu olmaz. Ancak yasada belirtilen askı süresinin geçmesi halinde sözleşme işveren tarafından feshedilmiş sayılacağından bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
4. YAŞLILIK AYLIĞI (EMEKLİLİK) VEYA TOPTAN ÖDEME NEDENİYLE FESİH
İş Kanununda işçinin iş akdini, bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanması öngörülmüştür. Kanunla kurulu olmayan özel sigortalardan gelir ya da maaş alınması amacıyla işçinin iş akdini feshetmesi halinde, işçi istifa etmiş sayılacağından, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
İşçiler esas itibariyle Sosyal Sigortalar Kurumu’na bağlı olarak çalışırlar. Ancak hukukumuzda T.C. Emekli Sandığı’na tabi işçiler bulunduğu gibi 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumları’na Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanun uyarınca işçinin T.C. Emekli Sandığı’ndan, Bağ-Kur’dan ya da banka, sigorta ve benzeri sandıklardan emekli olması da mümkündür. İşçi emekliliğe hak kazanmadan önceki son sekiz yılın ilk beş yılında memur statüsünde T.C. Emekli Sandığı’na veya bağımsız çalışan olarak Bağ-Kur’a tabi çalışmış olabilir. Bu kişi sekiz yılın son üç yılında Sosyal Sigortalar Kurumun tabi işçi olarak çalışmış olmasına karşın son sekiz yıl içinde daha uzun süre T.C. Emekli Sandığı’na veya Bağ-Kur’a tabi olarak çalıştığından, bu kurumlardan birinden yaşlılık aylığı alacak, ancak emekli olmak amacıyla son çalıştığı iş yerinde iş akdini feshettiği için İş Kanununun 14/1 maddesi uyarınca işvereninden kıdem tazminatı isteyecektir[21]. O halde, İş Kanununun 14. maddesinde anılan hükmüne dayanılarak kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hangi sosyal güvenlik kurumundan hak kazanıldığı önem taşımayıp, kişinin son çalıştığı iş yerinde işçi olarak çalışması ve iş akdini emekli olmak başka bir deyişle söz konusu sosyal güvenlik kurumlarından belirtilen aylıklardan herhangi birini veya toptan ödemeyi almak amacıyla feshetmiş olması gerekmektedir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdini feshetmesi yeterli olmayıp ayrıca İş Kanununun 14. maddesinin 4. fıkrası gereğince aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için ilgili sosyal güvenlik kurumuna veya sandığa başvurduğunu belgelemesi de zorunludur[22].
5. KADIN İŞÇİNİN EVLENME NEDENİYLE SÖZLEŞMEYİ FESHİ
İş yerinde bir yıllık kıdemi olan kadın işçi iş ilişki devam ederken evlenir ve evlenme tarihini izleyen bir yıl içinde herhangi bir tarihte iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır[23]. Bu haktan yararlanabilmek için kadın işçinin evliliğinin ilk olması zorunlu olmadığı gibi, anılan hüküm uyarınca kıdem tazminatına hak kazanmışsa daha sonra eşinden boşanması kıdem tazminatı hakkını olumsuz etkilemeyecektir.
Kanun açıkça sadece kadın işçileri zikrettiğinden erkek işçilerin kendi istekleriyle evlenme dolayısıyla istifa etmeleri halinde kıdem tazminatına hak kazanmaları mümkün değildir.
6. İŞÇİNİN ÖLÜMÜ
İş kanunu kapsamında en az bir yıllık çalışması bulunan işçinin ölümü halinde, kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. İşçinin ölümünün iş yerinde veya iş dışında olmasının bir önemi olmadığı gibi, kendi kusurlu davranışı ile ölüp ölmemesinin de kıdem tazminatının ödenmesine herhangi bir etkisi yoktur.
İKİNCİ BÖLÜM
KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
I. KIDEM TAZMİNATINA ESAS OLAN ÇALIŞMA SÜRESİNİN HESAPLANMASI
Kıdem tazminatına esas olan sürenin hesaplanmasında, diğer hususlarda olduğu gibi, 4857 sayılı İş Kanununun geçici 6. maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi hükümleri esas alınacaktır.
A. KIDEM SÜRESİNİN BAŞLANGICI VE SONU
1. Kıdem Süresinin Başlangıcı
Kıdem süresinin başlangıcı İş Kanununun 14. maddesinde “...işçinin işe başladığı tarihten itibaren...” hükmünde belirtildiği üzere işçinin fiilen işe başladığı tarihtir.
İş Kanununun 15. maddesine istinaden taraflar arasında “deneme süresi”[24] öngörülmüş ise bu durumda deneme süresi kıdeme dâhil olup, kıdemin başlangıcı da kıdemin ilk günüdür[25].
2. Kıdem Süresinin Sonu
Kıdem sözleşmesinin sonu genel olarak iş sözleşmesinin erdiği tarihtir[26]. İş sözleşmesi fesih bildirimi yoluyla sona ermişse ihbar sürelerinin bitimi, bildirimsiz fesihte ise bildirimin yapıldığı gün kıdem süresinin son günü olarak hesaplanmalıdır.
B. İŞÇİNİN AYNI İŞVERENİN BİR VEYA DEĞİŞİK İŞYERLERİNDE DEVAMLI VEYA ARALIKLI ÇALIŞMIŞ OLMASI HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN TESPİTİ
İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları sürelerin toplamı göz önüne alınarak hesaplanır. İş sözleşmesinin bütünlüğü çerçevesinde aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışan işçinin kıdemi, aynı iş sözleşmesine göre değerlendirilecektir.
C. İŞÇİNİN ÇALIŞMAKTA OLDUĞU İŞYERİNİN NAKLİ, DEVRİ VEYA İNTİKALİ HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN SAPTANMASI
İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli, taşınması halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki iş akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmaktadır[27].
12.07.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren birlikte sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.07.1975 tarihinden önce işyeri devrolmuş veya herhangi bir nedenle el değiştirmişse, devir sözleşmesinde aksine bir hüküm bulunmadığı sürece işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur[28].
D. İŞÇİNİN KISMİ ÇALIŞMASI HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN HESAPLANMASI
4857 sayılı İş Kanununun “Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesi” başlıklı 13. maddesinde; işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda, sözleşmenin, kısmi süreli iş sözleşmesi sayılacağı hükme bağlanmıştır. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz ve kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenecektir. Yeni yasada kıdem tazminatına ilişkin en bir düzenleme yapılmadığından 03.03.2004 tarihli ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümleri kıyasen burada uygulanabilir[29]. Bu Yönetmeliğin 13. maddesine göre, kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesiyle çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesiyle çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Bu esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz[30].
Haftanın belirli günlerinde kısmi çalışan bir işçinin, haftada 2,5 gün çalıştığını varsayacak olursak, bu işçi işe başlama tarihi ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasında bir takvim yılını doldurmuş ise, diğer şartları da taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanmalıdır. Bu durumda örneğimizde işçi yılda (2,5 x 52 =) 130 gün çalışacaktır. Buna ödenecek kıdem tazminatı ise yaklaşık olarak 10,69 günlük ücret kadar olacaktır.
E. ÇIRAKLIKTA GEÇEN SÜRELERİN KIDEME ETKİSİ
Çıraklar, sadece iş sağlığı ve güvenliği açısından 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bulunmaktadırlar. Anılan Kanun kapsamında işçi statüsünde bulunmadıklarından, kıdem tazminatından yararlanamazlar. Çıraklıktan sonra işçi statüsünde çalışılmış olsa bile, çıraklıkta geçen süreler kıdem tazminatı hesabına dikkate alınmaz.
F. ASKERLİKTE GEÇEN SÜRELERİN KIDEME ETKİSİ
İş sözleşmesini, yaşlılık - malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla feshedilmiş olması koşuluyla, kamu ait işyerlerinde çalışmış olan işçilerin muvazzaf askerlik süresi kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınmalıdır.
Kamu sektöründe çalışan işçilerin dikkate alınan askerlik süresinin işe başlamadan önce veya çalışma süresi içinde geçirilmiş olması önem taşımamaktadır. Özel sektördeki iş yerlerinde çalışan işçilerin ise askerlik borçlanması süresi için kıdem tazminatı ödenmez[31].
G. KAMUYA AİT İŞYERLERİNDE GEÇEN ÇALIŞMALARIN KIDEME ETKİSİ
1. İşçi Olarak Geçen Süreler
Kamu sektöründe işçi olarak geçen süreler üzeriden kıdem tazminatı hesaplanırken, kamuya ait değişik işverenlere ait işyerlerinde özel sektörde çalışan işçilerden farklı olarak, işçi olarak geçen bütün sürelerin toplamı üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Örneğin, işçi kamuya ait (A) işverenine ait işyerinde 6 ay, kamuya ait (B) işverenine ait işyerinde 18 ay çalışmışsa, kamuya ait farklı iki işverene ait işyerlerinde geçen 24 aylık yani 2 yıllık süre üzerinden kıdem tazminatına hak kazanır.
2. Memur Olarak Geçen Süreler
1475 sayılı İş Kanununun 14/4. maddesi uyarınca T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Bu hüküm sadece kamuda çalışan işçiler için söz konusudur. Bu işçilerden en son olarak Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçinin T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle bir yıl veya bir yılı geçmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır[32].
II. KIDEM TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI
A. HESAPLAMA ESASLARININ KANUNİ DAYANAĞI
1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde “...kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur[33]. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. 13. maddenin (C) bendinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26. maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır[34]. Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir[35]...” yer alan hükümler kıdem tazminatının ne şekilde hesaplanacağına ilişkin esasları oluşturmaktadır[36].
B. HESAPLAMAYA ESAS ALINACAK ÜCRET
1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olamadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur[37]. Buna göre “son ücretin esas alınması” ile “ ortalama ücretin esas alınması” olmak üzere iki ölçüt esas alınarak hesaplama yapılır.
1. Son Ücretin Esas Alınması
Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. Buna göre, ücretin zaman esasına göre ödendiği (saatlik, günlük, haftalık, aylık) durumlarda son ücret üzerinden hesaplama yapılır[38].
2. Ortalama Ücretin Esas Alınması
İşçiye yapılan ücret ödemesi; sabit olmayan ücret ödeme şekilleri olan Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü ve benzeri şekillerde ise; bu durumda “son ücret" esas alınmaz. Son bir yıllık süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret kıdem tazminatının hesabına esas tutulur[39].
C. HESAPLAMADA DİKKATE ALINAN VE ALINMAYAN ÜCRETLER
Ücret eklentilerinin kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilebilmesi için;
a) İşçiye bir menfaat sağlanmış olmalı ve işçiye sağlanan menfaat, para veya para ile ölçülebilir nitelikte olmalıdır.
b) İşçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilir menfaatler akitten ya da kanundan doğmalıdır.
c) İşçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilir menfaatler arızinitelikte olmamalıdır[40].
1. Dikkate Alınan Ücretler
1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin “...kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26. maddenin birinci fıkrasında[41] yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur...” fıkrası uyarınca hesaplamada asıl ücretin yanı sıra işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatlerin esas alınması gerekmektedir. Bu bağlamda asıl ücretin dışında yapılan; Kanun ve hizmet akdi, toplu iş sözleşmesi ve benzeri sözleşmeler gereğince ödenen, süreklilik arz eden, para ve para ile ölçülmesi mümkün olan, işçi tarafından hak kazanılmış olan tüm ödemelerin tazminatın hesaplanmasında dikkate alınması mümkündür[42].
2. Dikkate Alınmayan Ücretler
Evlenme yardımı, doğum yardımı, ölüm yardımı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, izin harçlığı, hafta tatil ücreti, genel tatil ücreti, sürekli olmayan primler, harcırah, ir defa verilen ikramiyeler, jestiyon ödemeleri, hastalık yardımı, seyahat primleri, iş arama yardımı, eğitim yardımı, bayram harçlığı, yolluk, doğal afet yardımı, askerlik yardımı ve benzeri ücretler kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmayacaktır[43].
D. KIDEM TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI
1. Miktarın Hesaplanmasına İlişkin Temel Kurallar
· Her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
· Kıdem tazminat ile ilgili kanunen öngörülen 30 günlük süre mutlak değildir. Hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir ancak 30 günden aşağı süre tayini işçi aleyhine olacağından söz konusu değildir.
· Hesaplamada aynı hizmet süresi için bir kereden fazla kıdem tazminatı ödenmemelidir.
· Kısmi süreli olarak çalışan işçilerin kıdemleri tam süreli olarak çalışan işçilerin kıdem hesaplarında olduğu gibi hesaplanır.
2. Kıdem Tazminatının Tavanı[44]
1475 sayılı iş kanununun 14. maddesinde kıdem tazminatı ile ilgili bir tavan öngörülmüştür. Anılan maddede “…Devlet Memurları Kanuna tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.” hükmü ile bu tavanın 657 sayılı Devlet Memurları Kanuna tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesinin miktarı ile sınırlandırılmıştır[45],[46].
Tavanın aşılması halinde ise 1475 sayılı iş kanununun 98/D maddesinde uygulanacak yaptırımlar belirtilmişti. Anılan maddede “ 14. madde hükümlerine aykırı harekette bulunarak kıdem tazminatının öngörülen esaslar dışında veya saptanan miktar veya tavan aşılarak ödenmesi için emir veya talimat veren veya bu yolda hareket eden özel veya kamu kurumu veya kuruluşların yönetim kurulu üyeleri, genel müdür, müessese müdürü, muhasebe müdürü gibi yetkili sorumluları hakkında, fiil daha ağır cezayı gerektiren bir suç teşkil etmediği takdirde altı aydan iki seneye kadar hapis ve yirmi bin liradan elli bin liraya kadar ağır para cezası hükmolunur. Kanuna aykırı olarak fazla ödenen miktarında ayrıca Hazine lehine resen tahsiline karar verilir.” hükümleri yer almaktaydı. Ancak 4857 sayılı iş kanununda tavanın aşılması halinde uygulanacak yaptırımlarla ilgili her hangi bir hüküm bulunmamaktadır. Bu durumda tavanın aşılması halinde ödeme yapılmasının hiçbir sakıncası olmadığı gibi yaptırımı da olmayacaktır[47].
Örneğin; (A) isimli işçi, (B) Limited Şirketi’nde 01,01,2003 tarihinde fiiline işe başlamış, 31,12,2005 tarihinde işten çıkarılmıştır. İşçi (A)’ya, işten çıktığı en son ayda aylık brüt 350 YTL ücret ödenmiştir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçiye en son ayda ödenmiş olan aylık brüt 350 YTL esas alınacaktır.
İşe Başlama Tarihi
01.01.2003
İşten Ayrılma Tarihi
31.12.2005
Toplam Çalışma Süresi
2 yıl
Kıdem Tazminatına Esas Son aydaki Ücretler Toplamı
350 YTL
Kıdem Tazminatı Miktarı
2 x 350 = 700.- YTL ‘dir
İşçiye Verilecek Net Kıdem Tazminatı Tutarı
700 YTL x %0,006 (Damga Vergisi Kesintisi[48]) = 695,8 YTL’dir
III. KIDEM TAZMİNATINA UYGULANACAK GECİKME FAİZİ VE ÖDENMEMESİNİN YAPTIRIMI
A. GECİKME FAİZİ
1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde yer alan “…kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.” hükmü uyarınca kıdem tazminatının ödenmesinde oluşabilecek gecikmelerde mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesi gerekecektir[49].
B. KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMEMESİNİN YAPTIRIMI
4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı iş kanununun bütün hükümleri ortadan kaldırılıp sadece kıdem tazminatı ile ilgili 14. madde yürürlükte bırakılmıştır. Söz konusu maddede kıdem tazminatının ödenmemesi halinde uygulanacak yaptırıma ilişkin bir hüküm bulunmadığı gibi, yeni iş kanununda da bu hususta her hangi bir düzenleme yapılmamıştır. Bu bağlamda işçinin kıdem tazminatı hakkının işverenden alınmasına yönelik gerek idari gerekse adli mercilere başvurması halinde bu mercilerce tazminatın ödenmesine karar verilse bile işveren veya ilgili diğer şahıslar kıdem tazminatını ödemez ise gecikme faizi dışında hiçbir cezai yaptırımla karşılaşmayacaklardır.
IV. KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI
1475 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatının zamanaşımı ile ilgili bir düzenleme bulunmadığı gibi, Yeni iş kanununda da bu konuda bir hüküm yer almamaktadır. Bu nedenle bu hususta Borçlar Kanununun 125. maddesinde düzenlenen 10 yıllık umumi zamanaşımı dikkate alınmalıdır[50]. Zamanaşımının başlangıcı, kesilmesi ve yeniden işlemeye başlaması Borçlar Kanununun 128. maddesine göre belirlenecektir. Anılan maddede “…müruru zaman alacağı muaccel olduğu zamandan başlar, alacağın muacceliyeti bir ihbar vukuuna tabi ise müruru zaman bu haberin verilebileceği günden itibaren cereyan eder.” hükmü yer almaktadır.
V. KIDEM TAZMİNATININ VERGİLENDİRİLMESİ
193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun “Tazminat Ve Yardımlar” başlıklı 25. maddesinin 7. bendinde belirtildiği üzere 1475 ve 854 sayılı kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz) gelir vergisinden müstesna olacaktır. Buna göre, 1475 sayılı iş kanunu (4857 sayılı iş kanunu) ile 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na tabi olarak çalışanlara ödenecek olan kıdem tazminatlarının tamamı, gelir vergisinden muaf tutulmuştur.
5953 sayılı Basın İş Kanunu’na göre çalışanlara ödenecek kıdem tazminatlarının vergilendirilmesinde ise bir üst sınır getirilmiştir. Bu sınır, anılan kanuna göre çalışanlara yapılacak kıdem tazminatının 24 aylığı aşmamasıdır. Sınırı aşan kıdem tazminatı miktarının gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir.
488 sayılı Damga Vergisi Kanunu’na ekli tabloda “Maaş, ücret, gündelik, huzur hakkı, aidat, ihtisas zammı, ikramiye, yemek ve mesken bedeli, harcırah, tazminat ve benzeri her ne adla olursa olsun hizmet karşılığı alınan paralar için verilen makbuzlar ile bu paraların nakden ödenmeyerek kişiler adına açılmış veya açılacak cari hesaplara nakledildiği veya emir ve havalelerine tediye olunduğu takdirde nakli veya tediye temin eden kağıtlar” dan binde 6 (altı) oranında damga vergisi kesintisi yapılması öngörüldüğünden, miktarı ne olursa olsun ve hangi iş kanununa tabi olursa olsun kıdem tazminatından binde altı oranında damga vergisi kesintisi yapılması gerekmektedir.
VI. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ HESAPLANMASI
(A) Limited Şirketi’nde verimli çalışmaması nedeniyle 01.01.1997 tarihinden itibaren çalışmakta olan (B) isimli işçi, 31.01.2006 tarihi itibariyle tüm yasal hakları ödenerek işten çıkarılmasına karar verişmiştir. İşçinin son aylık ücreti net 750.00 (Brüt 1.046,76) YTL’dir. Bu ücret dışında adı geçen işçiye herhangi başka bir ücret veya ücret eki ödeme yapılmamaktadır. Bu verilerden hareketle işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının tutarları ile muhasebe kayıtlarına yansıması aşağıdaki şekilde yapılacaktır;
A. Kıdem Tazminatının Hesabı:
İşçinin 31.01.2006–01.01.1997 =30.00.0009 = 9 yıl 1 ay çalışma süresi görünmektedir.
Aylık brüt ücreti[51]: 1.046,76 YTL
9 x 1.046,76 =9.420,84
1 x 87,23 = 87,23 (1.046,76 / 12 = 87,23 YTL aylık ücret)
Kıdem Tazminatı …………… ……….= 9.508,07
Damga Vergisi (%0,6) ……………….= 57,05
Ödenecek Tazminat …………………= 9.451,02 YTL
B. İhbar Tazminatının Hesabı:
4857 sayılı iş kanununun 17/d bendine göre “İş sözleşmeleri, işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılmaktadır.
Örneğimizde belirtilen şirket bildirim önellerine uymadan hizmet akdini feshetmiş olduğundan adı geçen işçiye çalışma süresine göre sekiz haftalık ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Buna göre;
Günlük ücret hesabı:
Brüt ücret / 30 ………………..=1.046,76 / 30 =34,89 günlük ücret
8 haftalık ücret ……………….=56 x 34,89 = 1.953,95
Gelir Vergisi (%15) …………..=239,09
Damga Vergisi (%0,6) …….....=11,72
Ödenecek Tazminat …………=1.649,14 YTL
VII. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ SSK PRİMLERİ KARŞISINDAKİ DURUMU
Sigorta primine esas olan ve olmayan ödemeler 506 sayılı Kanunun 77. maddesinde hükme bağlanmıştır. Buna göre kıdem ve ihbar tazminatları, sigorta primlerinin hesabına esas tutulacak kazançların aylık tutarının tespitinde dikkate alınmayacak ve miktarı ne olursa olsun sigortalının hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatlarından SSK primi kesilmeyecektir.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
5953 VE 854 SAYILI İŞ KANUNLARINDA
(BASIN VE DENİZ İŞLERİNDE ÇALIŞANLARIN)
KIDEM TAZMİNATI
I. 5953 SAYILI “BASIN MESLEĞİNDE ÇALIŞANLARLA ÇALIŞTIRILANLAR ARASINDAKİ MÜNASEBETLERİN TANZİMİ HAKKINDAKİ KANUN”A GÖRE KIDEM TAZMİNATI
A. 5953 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLER
5953 sayılı Kanunun 1. maddesi uyarınca “Bu Kanun hükümleri Türkiye'de yayınlanan gazete ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunundaki "işçi" tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanır.
Bu Kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denir.” Aynı kanunun 2. maddesinde ise söz konusu kanunun istisnaları belirtilmiştir. Buna göre “Birinci maddenin şümulü dâhilinde bulunup da Devlet, vilayet ve belediyeler ve İktisadi Devlet Teşekkül ve müesseseleriyle sermayesinin yarısından fazlası bu teşekküllere ait şirketlerde istihdam edilen memur ve hizmetliler hakkında bu Kanun hükümleri uygulanmaz.”
3984 sayılı Radyo ve Televizyonların Kuruluş ve Yayınları Hakkında Kanunun 38. maddesi uyarınca, radyo ve televizyonların haberle ilgili bölümlerinde çalışan kimseler de bu Kanun kapsamında bulunmaktadırlar.
B. 5953 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLERİN KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ ESASLAR
1. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
5953 sayılı Kanunun 6. maddesine göre;
“Meslekte en az beş yıl çalışmış olan gazetecilere kıdem hakkı tanınır.
Kıdem hakkı gazetecinin mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanır.
Akdin feshi halinde gazeteci, bu süreye göre hesaplanacak tazminatı almaya hak kazanır.
Birinci maddenin şümulüne giren bir işyerinde işverenle arasındaki hizmet münasebeti bir veya müteaddit mukaveleye istinaden fasılasız olarak en az beş yıl sürmüş olan gazetecinin işine son verilmesi yapılacak yazılı ihbardan itibaren üç ay geçtikten sonra muteber olur. Beş seneden az hizmeti olanlar için bu ihbar müddeti bir aydır.
İhbar müddetinin son günü olan tarih tazminata esas tutulur ve yıllık izinden sayılmaz.
Gazeteci yıllık iznini kullanmamışsa, işine son verilmesi halinde, izin müddetine ait ücreti kendisine peşin olarak verilir.
Hizmetine bu madde hükümlerine göre son verilen gazeteciye feshi ihbar edilen mukavelenin taalluk ettiği her hizmet yılı veya küsuru için, son aylığı esas ittihaz olunmak suretiyle her yıl için bir aylık ücreti miktarında tazminat verilir. Ancak, yıllık hizmetin altı aydan az kısmı nazara alınmaz. İlk mukavele yılında bu miktar hesaplanmaz.
Bir defa kıdem tazminatı alan gazetecinin kıdemi, yeni işine girişinden itibaren hesaplanır. Ancak, buna aykırı olarak işverenle gazeteci arasında yapılacak mukavele muteberdir.
İşverenin maddi imkânsızlık sebebiyle gazetecinin tazminatını bir defada ödeyememesi halinde, tediye en çok dört taksitte yapılır ve bu taksitlerin tamamının süresi bir yılı geçemez. Ancak, bu bölünme o iş yerinin mali vergisini tahakkuk ettiren maliye şubesinin, müessesenin zarar etmekte olduğu kararı üzerine yapılabilir.
(Ek: 9.8.2002–4773/12 md. Değişik: 22.5.2003–4857/116 md.) İş Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır.”
5953 sayılı Kanunda düzenlenen kıdem tazminatına hak kazanmak için; her şeyden önce bahse konu kanun kapsamında belirtilen işlerden birinde çalışmış olmak gerekmektedir. Diğer yandan 4857 sayılı iş kanununa tabi olarak çalışanlarda farklı olarak çalışması gereken sürenin bir yıl değil de en az beş yıl öngörülmesidir. Kanunun gazeteci olarak meslekte geçirilmesi gereken asgari beş yıllık sürenin aynı veya farklı işyerlerinde geçirilmiş olması önemli değildir. İşveren, işine son verilen gazeteciye, yanında çalıştığı süreye göre değil gazetecilik mesleğine başladığı ilk tarihten itibaren geçen süreye göre kıdem tazminatı verecektir. Bulunması gereken üçüncü şart ise çalışanın akdinin kanunda öngörülen hallerden birinde sona ermiş olmasıdır. Çalışanın ölmesi durumunda diğer koşullarında bulunmasıyla hak sahipleri kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar.
2. KIDEM TAZMİNATININ BELİRLENMESİ
Kanunun 6. maddesi uyarınca 5953 sayılı kanunu tabi çalıştıranlara her hizmet yılı veya küsuru için, son aylığı esas alınmak şartıyla her yıl için bir aylık ücreti miktarında tazminat verilmesi gerekmektedir. Ancak, yıllık hizmetin altı aydan az kısmı için ise tazminat ödenmeyecektir. İşverenin bir defada tazminatı ödemesi esas olmakla birlikte, maddi imkânsızlık sebebiyle gazetecinin tazminatını bir defada ödeyememesi halinde, ödeme en çok dört taksitte yapılacak ve bu taksitlerin tamamının süresi de bir yılı geçemeyecektir.
5953 sayılı Kanunda, kıdem tazminatı hesaplanmasına esas olan çıplak ücrete, işverence çalışırken yapılmakta olan diğer nakdi menfaatlerin ekleneceğine dair bir hüküm bulanmadığından, sözleşmelerle bunların da hesaba katılması kararlaştırılabilir[52].
5953 sayılı Kanun uygulamasında gazeteciler için bir tavan sınırlaması öngörülmemiştir. İşverenler gazetecilere herhangi bir tavana bağlı kalmaksızın kıdem tazminatı ödeyebileceklerdir.
II. 854 SAYILI DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE KIDEM TAZMİNATI
A. 854 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLER
854 sayılı Kanun denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk Bayrağını taşıyan ve yüz ve daha yukarı grostonilatoluk gemilerde bir hizmet akdi ile çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında uygulanır. Aynı işverene ait gemilerin grostonilatoları toplamı yüz veya daha fazla olduğu veyahut işverenin çalıştırdığı gemi adamı sayısı 5 veya daha fazla bulunduğu takdirde birinci bent hükmü uygulanır. Bu kanunun uygulanmasında; sandal, mavna, şat, salapurya gibi olanlar da (gemi) sayılacaktır. Gemi adamının ölümü halinde aşağıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
B. 854 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLERİN KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ ESASLAR
854 sayılı Kanunun 20. maddesinde kıdem tazminatı düzenlenmiştir. Buna göre bu Kanuna tabi gemi adamlarının hizmet akitlerinin:
İşveren tarafından bu Kanunun 14. maddesinin 1. bendinde gösterilen sebepler dışında,
Gemi adamı tarafından bu Kanunun 14. maddesinin 2. ve 3. bentleri uyarınca,
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,
Feshedilmesi veya gemi adamının ölümü veya 14. maddenin 4. bendi sebebiyle son bulması hallerinde gemi adamının işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence gemi adamına 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Gemi adamlarının kıdemleri iş akdinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik gemilerinde ve hizmetinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Geminin devir veya intikali yahut herhangi bir nedenle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde gemi adamının kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.07.1975 tarihinden itibaren geminin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları gemi adamını çalıştırdıkları sürelerle ve devir sırasındaki gemi adamının aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.07.1975 tarihinden önce işyeri devrolmuş veya herhangi bir nedenle el değiştirmişse devir sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Sefer, parça başına akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapılmışsa tazminata esas olacak ücret, gemi adamının işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren, özel şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 17.10.1980 tarih ve 2320 sayılı Kanunla değişik 25. maddesi gereğince bu Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler) tazminat sayılmaz.
1. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
854 sayılı Kanunda düzenlenen kıdem tazminatına hak kazanmak için; ilk olarak bahse konu kanun kapsamında belirtilen işlerden birinde çalışılmış olmak gerekmektedir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanununa tabi olarak çalışanlarda olduğu gibi en az bir yıl çalışmış olmak gerekmektedir. Diğer bir şart ise çalışanın hizmet akdinin kanunda öngörülen hallerden birinde sona ermiş olmasıdır.
2. KIDEM TAZMİNATININ BELİRLENMESİ
Hizmet akdinin kanunda öngörülen hallerden biri nedeniyle feshedilmesi veya gemi adamının ölümü durumunda, gemi adamının işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdini devamı süresince her geçen tam yıl için işverence gemi adamına 30 günlük ücreti tutarında, bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Gemi adamlarının kıdemleri hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik gemilerinde ve hizmetinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanmaktadır. Geminin demir veya intikali yahut herhangi bir şekilde bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde gemi adamının kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır.
TABLO 1:
YILLAR İTİBARIYLA KIDEM TAZMİNATI TAVANI
Yıllar/Dönem:
Tutar:
01 Ocak 2002 – 14 Mayıs 2002
1.076.400.000 TL
15 Mayıs 2002 – 30 Haziran 2002
1.103.540.000 TL
01 Temmuz 2002 – 30 Eylül 2002
1.160.150.000 TL
01 Ekim 2002 – 31 Aralık 2002
1.260.150.000 TL
01 Ocak 2003 – 30 Haziran 2003
1.323.950.000 TL
01 Temmuz 2003 – 31 Aralık 2003
1.389.950.000 TL
01 Ocak 2004 – 30 Haziran 2004
1.485.430.000 TL
01 Temmuz 2004 – 31 Aralık 2004
1.574.740.000 TL
01 Ocak 2005 – 30 Haziran 2005
1.648,90 YTL
01 Temmuz 2005 – 31 Aralık 2005
1.727,15 YTL
01 Ocak 2006 - 30 Haziran 2006
1.770,62 YTL
01 Temmuz 2006 - 31 Aralık 2006
1.857,44 YTL
01 Ocak 2007 - 30 Haziran 2007
1.921,85 YTL
TABLO 2:
İHBAR ÖNELLERİ VE İHBAR TAZMİNATI MİKTARI
KIDEM (HİZMET SÜRESİ):
BİLDİRİM SÜRESİ:
6 Aydan Az Sürmüş İşçi İçin
2 Hafta
6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin
4 Hafta
1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin
6 Hafta
3 Yıldan Fazla Sürmüş İşçi İçin
8 Hafta
KAYNAKÇA
I. Kitap-Makale:
§ Akyiğit, Ercan: Kıdem Tazminatı, Ankara 1999
§ Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, Betaş 17. Baskı, İstanbul-2004
§ Çenberci, Mustafa: İş Kanunu Şerhi, Olgaç Matbaası 5. Bası, Ankara 1984
§ Dönmez, Kazım Yücel: İş Hukukunda Tazminatlar, Yetkin Yayınları, Ankara 1998
§ Elbir, Halid Kemal: İş Hukuku, 9. Baskı, İstanbul 1987
§ İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:79, Sayı:2005/3
§ İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:79, Sayı:2005/6
§ İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:80, Sayı:2006/2
§ Karakaş, İsa: Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları, Adalet Yayınları, Ankara 2004
§ Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara 2004
§ Narmanlıoğlu, Ünal: Türk Hukukunda Kanundan Doğan Kıdem Tazminatı, İstanbul 1973
§ Oğuzman, Kemal: Kıdem Tazminatı Semineri
§ Özdemir, Cumhur Sinan: Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak ve Alınmayacak Ödemeler
§ Pirler, Bülent: Kıdem Tazminatı Fonu
§ Uyar, Turgut: İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Temel Kavramlar, Olgaç Matbaası, Ankara 1980
II. Elektronik Kaynaklar:
Alo-Maliye: www.alomaliye.com
TBMM: www.tbmm.gov.tr
Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü: www.iskur.gov.tr
Türkiye İşveren Sendikaları: www.tisk.org.tr
Yargıtay: www.tbmm.gov.tr
[1] Akyiğit, Kıdem Tazminatı, s.25; Çelik, İş Hukuku Dersleri, 258; Narmanlıoğlu, Kıdem Tazminatı;
[2] RG 12 Temmuz 1975, 15293; Deniz İş Kanununun 20. maddesi 1926 sayılı Kanunla değiştirilmiştir.
[3] RG 23 Ekim 1980, 17140; Deniz İş Kanununun 20. maddesi 2319 sayılı Kanunla değiştirilmiştir.
[4] RG 8 Mayıs 1981, 17334; Deniz İş Kanunu için değişiklikler yapılmıştır.
[5] RG 11 Aralık 1982, 17895; Deniz İş Kanunu değiştirilmiştir.
[6] RG 30 Temmuz 1983, 18120.
[7] Oğuzman, Kıdem Tazminatı Semineri, s.56; Elbir, İş Hukuku, s.102; Akyiğit, Kıdem Tazminatı, s.33
[8] Pirler,Kıdem Tazminatı Fonu
www.tisk.org.tr/isveren_sayfa.asp?yazi_id=1031&id=59
[9] Karakaş, Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları, s.4
[10] Mahkemece aradaki sözleşmenin danışmanlık sözleşmesi olduğu, davacının Fransa’da yaşadığı, işverenin denetimi ve gözetimi altında işyerinde çalışmadığı gerekçesi ile görevsizlik kararı verilmiştir. Söz konusu sözleşmede, davacı kendi iş gücünü, belli bir ücret karşılığı ve ona bağımlı olacak şekilde davalı işverenin emrine vermeyi taahhüt etmektedir. İş, ücret ve bağımlılık unsuru gerçekleşmiştir. Bizzat davalının gösterdiği işyerinin yurt dışı olması, davacının Fransa’da ikamet etmesi bağımlılık unsurunun yokluğu anlamına gelmez.
Yargıtay 9.H.D. 03.06.2004 gün ve E.2005/1550, K.2004/3370
www.yargitay.gov.tr
[11] Uyar, İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Temel Kavramlar ve Yargılama, s.113
[12] Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, s.17
[13] Kıdem yılı 360 gün kabul edilemez. Bir tam yıl ifadesinden iş akdinin devamına ilişkin yıl, yani 365 günün anlaşılması icap etmektedir. Müteaddit (birden fazla) yargı kararlarında da ifade edildiği üzere, kıdem tazminatının hesabında bir güne isabet eden miktar bulunurken, bir yıl içinde ilgililere yapılmış olan ödemelerin 365 sayısına bölünmesi, ilamda da belirtildiği üzere yılın 365 gün olarak dikkate alınması gerekmektedir. Sayıştay Temyiz Kurulu, 07.03.1989 gün ve Dosya No:21607, Tutanak 21721
www.iskur.gov.tr
[14] Davacı, 01.01.1997 günü çalışmaya başlamış, 1 yıl dolmadan, 31.12.1997 günü iş sözleşmesi feshedilmiştir. Böyle olunca, davacı işçi kıdem tazminatı ile izin ücretine hak kazanamaz.
Yargıtay 9.H.D. 12.07.2005 gün ve E. 2005/1393, K. 2005/24831
İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:79, Sayı:2005/6, s.2193
[15] İşveren çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği ancak işçinin kabulü ile yapabilir. Bu nedenlerle davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Yargıtay 9.H.D. 15.09.2003 gün ve E. 2003/1959, K. 2003/14524
www.yargitay.gov.tr
[16] 4857 sayılı iş kanununun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
i. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirim diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
ii. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
iii. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından altı hafta sonra,
iv. İşi üç yıldan fazla süren işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşme ile arttırılabilir. Bildirim şartına uyman taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
[17] Belirtilen maddeye göre, kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre daha eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktoru onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar iş yerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Bu süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
[18] Davacı yabancı uyruklu olup, işe girerken gerekli çalışma ve ikamet izinlerini ilgili mercilerden sağlamış ise de, bir süre sonra denklik belgesinin istenmesi karşısında davacının bunu sağlayamadığı anlaşılmaktadır. Sonradan oluşan bu olumsuz durum 1475 sayılı iş kanununun 17/III. maddesi kapsamına giren “zorlayıcı sebep” olarak değerlendirilmelidir.
Yargıtay 9.H.D. 17.01.2002 gün ve E.2001/15931, K.2002/348
www.yargitay.gov.tr
[19] Davacının sağlık kurulu raporunda kronik şizofreni hastalığına musap olduğu ve çalışmasının mümkün olmadığı belirtilmiştir. 1475 sayılı iş Kanununun 16/b fıkrası, işçiye bildirimsiz fesih hakkı tanımıştır. Böyle olunca, ihbar tazminatı gerekmez ise de davacı kıdem tazminatına hak kazanır.
Yargıtay 9.H.D. 31.01.1992 gün ve E.1991/12816, K.1992/824
www.yargitay.gov.tr
[20] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun denetiminde geçen kararlılık kazanmış uygulamasına göre muvazzaf askerlik hizmetinin hizmet akdinin kurulmasından önce ya da sonra gerçekleşmiş olmasının borçlanılan askerlik hizmetinin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması açısından bir etkisi olamaz. Yeter ki son işverenin Kamu Kurumu niteliliğinde bulunduğu anlaşılsın. Böyle bir durumda 1475 sayılı iş kanununun 14/4. maddesi çerçevesinde sonuca gitmek gerekir.
Yargıtay 9.H.D. 18.02.1998 gün ve E. 1997/21478, K. 1998/1883
www.yargitay.gov.tr
[21] Hizmet sözleşmesi ihbar tazminatı ödenerek işveren tarafından feshedilen işçinin, ihbar tazminatını henüz almadan önce ihbar öneli içinde yaşlılık aylığı almak için kuruma başvurması durumunda, feshin işçi tarafından emeklilik suretiyle gerçekleştirildiğinin kabulü gerekir. Bu durumda, kıdem tazminatının hesaplanmasında askerlik süresi de dikkate alınmalıdır.
Yargıtay 9.H.D. 16.03.2005 gün ve E. 2005/9-157, K. 2005/178
İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:80, Sayı:2006/2, s.739
[22] Emekliliğin belgelendiği tarihten itibaren kıdem tazminatına faiz yürütülmelidir.
Yargıtay 9.H.D. 23.10.2003 gün ve E. 2003/5993, K. 2003/17909
www.yargitay.gov.tr
[23] Evlenme izni bitmeden davacının işyerine gelmeyip hizmet akdini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı isteminin kabulü gerekir.
Yargıtay 9.H.D. E.2005/365, K.200/30290
www.yargitay.gov.tr
[24] İş Kanununun 15. maddesinde “Deneme Süreli İş Sözleşmesi”ni düzenlenmiştir. Buna göre taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
[25] Dönmez, İş Hukukunda Tazminatlar, s.218
[26] Karakaş, Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları, s.54
[27] İşyerini devredenin kıdem tazminatı konusundaki sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlıdır.
Yargıtay 9.H.D. E.2002/27210, K.2003/9899
www.yargitay.gov.tr
[28] Özdemir, Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak ve Alınmayacak Ödemeler
www.alomaliye.com/mayis_06/cumhur_sinan_kidem.htm
[29]Karakaş, Kıdem Tazminatı İhtilaflar, s.61
[30] Kısmi çalışma halinde normal günlük 7,5 saat çalışma durumuna göre kural olarak daha düşük yevmiye ile çalışma söz konusu olur. Bu yevmiye üzerine önce 1 yıllık sonra da 5 yıllık ve ayrıca yıldan eksik çalışma süreleri için kıdem tazminatı hesaplanır. Yıllık kıdem tazminatı tutarı tavan sınırın altında ise o miktar üzerinden tüm süre için hesaplama yapılmalıdır. Böyle bir durumda kısmi çalışma süresinin günlük tam süreye göre orantı yapılarak bu orantının tavan miktarına da uygulanması doğru değildir.
Yargıtay 9.H.D. 04.04.2001 gün ve E.2001/2036, K.2001/5526
www.yargitay.gov.tr
[31] 1475 sayılı İş Kanununun 14/5. maddesi uyarınca emeklilik halinde kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi esası borçlanılan askerlik süresinin kamu kurumundaki hizmet süresi ile birleştirilmesi içinde kabul edilmiştir.
Yargıtay 9.H.D. 08.08.2003 gün ve E.2003/17422, K.2004/6471
www.yargitay.gov.tr
[32] 1475 sayılı İş Kanununun 14/4. maddesi uyarınca toplam çalışma süresi göz önünde bulundurularak kıdem tazminatı hesabı yapılmalıdır. Bu nedenle, davacının önceki kamu kurumunda memur olarak geçen hizmeti de nazara alınmak suretiyle anılan Kanunun 14/6. maddesi gereğince yapılacak hesaplama doğrultusunda davacının fark kıdem tazminatı isteği hüküm altına alınmalıdır.
Yargıtay 9.H.D. 02.03.2004 gün ve E.2004/13000, K.2005/994
www.yargitay.gov.tr
[33] Kamu düzeni ile ilgili olan kıdem tazminatının Türk Lirası olarak hesaplanması gerektiği Yargıtay’ın yerleşik uygulamasıdır.
Yargıtay 9.H.D. 29.09.2003 gün ve E.2003/2812, K.2003/1639
İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:79, Sayı:2005/3, s.964
[34] Değişik: 29.7.1983–2869/3 md.
[35] Değişik: 17.10.1980–2320/1 md.
[36] Karakaş, Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları, s.76
[37] Özdemir, Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak ve Alınmayacak Ödemeler
www.alomaliye.com/mayis_06/cumhur_sinan_kidem.htm
[38] Hizmet akdi kesintiye uğramamışsa son ücret üzerinden tüm çalışma süresi için kıdem tazminatı hesabı yapılır.
Yargıtay 9.H.D. 18.04.2000 gün ve E.2000/2974, K.2000/5649
www.yargitay.gov.tr
[39] Karakaş, Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları, s.78
[40] Özdemir, Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak ve Alınmayacak Ödemeler
www.alomaliye.com/mayis_06/cumhur_sinan_kidem.htm
[41] 1475 sayılı İş Kanununun 26. maddesinin 1. fıkrasında “Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden ödenen meblağı kapsar.” hükmü yer almaktadır.[42] Karakaş, Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları, s.78
[43] Ücretsiz izinde geçen sure ihbar ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Yargıtay 9.H.D. 09.10.2003 gün ve E.2003/4267, K.2003/16734
www.yargitay.gov.tr
[44] Bakınız Tablo 1.
[45] Mahkemece hüküm altına alınan kıdem tazminatının yıllık miktarı fesih tarihindeki Tavan sınırı aşmaktadır. 1475 sayılı iş kanununun 14/14 maddesi uyarınca kıdem tazminatının yıllık miktarı Devlet Memurları Kanuna tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
Yargıtay 9.H.D. E.2004/28710, K.2005/19952
www.yargitay.gov.tr
[46] Davacı kıdem tazminatı ile fazla mesainin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Davacının ücreti tavanı geçmediğinden fiili brüt tutar üzerinden yapılacak hesaplamaya göre hüküm verilmesi gerekirken, yazılı şekilde tavandan yapılan hesaplama esas alınarak kıdem tazminatı isteminin karara bağlanması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:80, Sayı:2006/2, s.795
[47] Karakaş, Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları, s.82
[48] 198 sayılı Gelir Vergisi Kanunu uyarınca kıdem tazminatından binde altı oranında damga vergisi kesilmektedir.
[49] Kamu bankalarınca fiilen uygulanan en yüksek mevduat faiz oranı esas alınarak hüküm kurulması görüşü terk edilmiş olup son içtihatlara göre Mahkemece yapılması gereken iş, “hakkın doğum tarihinden itibaren birer yıllık devreler halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının” (tarafların bildikleri) bankalardan sorularak sonuca göre bir karar vermek gerekir.
Yargıtay 9.H.D. 13.03.2006 gün ve E.2006/2522, K.2006/5088
İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:80, Sayı:2006/2, s.836
[50] Kıdem tazminatı talebinin tabiye olduğu 10 yıllık zamanaşımı süresi hizmet akdinin fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. Önceki hizmetlerin de kıdeme dahil edilmesi gerekir.
Yargıtay 9.H.D. 22.10.1998 gün ve E.1998/12142, K.1998/15701
www.yargitay.gov.tr
[51] Hesaplamalarda işçiye ödenen net ücret esas alınmaz, brüt ücretler nazara alınır.
[52] Basın çalışanları ile ilgili 5953 sayılı kanunda ihbar ve kıdem tazminatlarının hesabında ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi ödemelerin dikkate alınmayacağına dair bir kural bulunmadığı gibi bunların dikkate alınmayacağına dair bir düzenleme de bulunmadığından hizmet akdine bu tür ayrı ve nakdi hükümlerin tazminat hesabında dikkate alınmayacağına dair hükümlerin konulması mümkündür.
Yargıtay 9.H.D. 30.09.2003 gün ve E.2003/2771, K.2003/15686
www.yargitay.gov.tr
"Kıdem Tazminatı" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Gökçe Akdoğan'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
İÇİNDEKİLER
BİRİNCİ BÖLÜM
KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI Ve HAK KAZANABİLME KOŞULLARI
I. GENEL OLARAK KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI
II. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLME KOŞULLARI
A. 4857 SAYILI KANUNA TABİ İŞÇİ OLMAK
B. İŞÇİNİN İŞTEN AYRILMADAN ÖNCE EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMASI
C. İŞ AKDİNİN BELİRLİ NEDENLERLE SONA ERMESİ
1. İşçinin İşinin İşveren Tarafından 4857 sayılı Kanunun 25. Maddesinde Sayılı Sağlık Sebepleri veya Zorunlu Sebeplerden Birine veya 17. Maddesine İstinaden Son Verilmiş Olması
a. Sağlık Sebepleri
b. Zorunlu Sebepler
c. İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından İş Kanununun 17. Maddesine İstinaden Son Verilmiş Olması
2. İşçinin Kanunun 24. Maddesinde Belirtilen Sağlık Sebepleri, Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri veya Zorunlu Sebeplerden Biri Nedeniyle İşten Ayrılması
a. Sağlık Sebepleri
b. Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri
c. Zorlayıcı Sebepler
3. MUVAZZAF ASKERLİK NEDENİYLE FESİH
4. YAŞLILIK AYLIĞI (EMEKLİLİK) VEYA TOPTAN ÖDEME NEDENİYLE FESİH
5. KADIN İŞÇİNİN EVLENME NEDENİYLE SÖZLEŞMEYİ FESHİ
6. İŞÇİNİN ÖLÜMÜ
İKİNCİ BÖLÜM
KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
I. KIDEM TAZMİNATINA ESAS OLAN ÇALIŞMA SÜRESİNİN HESAPLANMASI
A. KIDEM SÜRESİNİN BAŞLANGICI VE SONU
1. Kıdem Süresinin Başlangıcı
2. Kıdem Süresinin Sonu
B. İŞÇİNİN AYNI İŞVERENİN BİR VEYA DEĞİŞİK İŞYERLERİNDE DEVAMLI VEYA ARALIKLI ÇALIŞMIŞ OLMASI HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN TESPİTİ
C. İŞÇİNİN ÇALIŞMAKTA OLDUĞU İŞYERİNİN NAKLİ, DEVRİ VEYA İNTİKALİ HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN SAPTANMASI
D. İŞÇİNİN KISMİ ÇALIŞMASI HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN HESAPLANMASI
E. ÇIRAKLIKTA GEÇEN SÜRELERİN KIDEME ETKİSİ
F. ASKERLİKTE GEÇEN SÜRELERİN KIDEME ETKİSİ
G. KAMUYA AİT İŞYERLERİNDE GEÇEN ÇALIŞMALARIN KIDEME ETKİSİ
a. İşçi Olarak Geçen Süreler
c. Memur Olarak Geçen Süreler
II. KIDEM TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI
A. HESAPLAMA ESASLARININ KANUNİ DAYANAĞI
B. HESAPLAMAYA ESAS ALINACAK ÜCRET
1. Son Ücretin Esas Alınması
2. Ortalama Ücretin Esas Alınması
C. HESAPLAMADA DİKKATE ALINAN VE ALINMAYAN ÜCRETLER
1. Dikkate Alınan Ücretler
2.Dikkate Alınmayan Ücretler
D. KIDEM TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI
1. Miktarın Hesaplanmasına İlişkin Temel Kurallar
2.Kıdem Tazminatının Tavanı
III. KIDEM TAZMİNATINA UYGULANACAK GECİKME FAİZİ VE ÖDENMEMESİNİN YAPTIRIMI
A. GECİKME FAİZİ
B. KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMEMESİNİN YAPTIRIMI
IV. KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI
V. KIDEM TAZMİNATININ VERGİLENDİRİLMESİ
VI. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ HESAPLANMASI
A. KIDEM TAZMİNATININ HESABI
B. İHBAR TAZMİNATININ HESABI
VII. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ SSK PRİMLERİ KARŞISINDAKİ DURUMU
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
5953 VE 854 SAYILI İŞ KANUNLARINDA (BASIN VE DENİZ İŞLERİNDE ÇALIŞANLARIN) KIDEM TAZMİNATI
I. 5953 SAYILI “BASIN MESLEĞİNDE ÇALIŞANLARLA ÇALIŞTIRILANLAR ARASINDAKİ MÜNASEBETLERİN TANZİMİ HAKKINDAKİ KANUN”A GÖRE KIDEM TAZMİNATI
A. 5953 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLER
B. 5953 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLERİN KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ ESASLAR
1. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
2. KIDEM TAZMİNATININ BELİRLENMESİ
II. 854 SAYILI DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE KIDEM TAZMİNATI
A. 854 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLER
B. 854 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLERİN KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ ESASLAR
1. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
2. KIDEM TAZMİNATININ BELİRLENMESİ
EKLER:
TABLO 1: YILLAR İTİBARIYLA KIDEM TAZMİNATI TAVANI
TABLO 2: İHBAR ÖNELLERİ VE İHBAR TAZMİNATI MİKTARI
BİRİNCİ BÖLÜM
KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI Ve HAK KAZANABİLME KOŞULLARI
I. GENEL OLARAK KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence yapılması gereken bir miktar ödemedir[1]. İş akdinin sona erdiği her durumda değil, yasada öngörülen hallerin varlığı halinde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere kıdemleri oranında ödenir.
Kıdem tazminatı, 3008 sayılı İş Kanunu ile çalışma hayatımıza girmiş, günümüze kadar çeşitli değişikliklere uğramış ve son olarak da İş Kanununda değişiklikler yapan 1927[2], 2320[3], 2457[4], 2762[5] ve 2869[6] sayılı kanunların yürürlüğe konulmasıyla bugünkü biçimini almıştır. Bugüne kadar yapılan ve genellikle birbirinden farklı amaçlara dayandırılan değişiklikler kıdem tazminatını belirli bir kalıba sokulamayan kendine özgü bir kurum niteliğine dönüştürmüştür[7].
“Kıdem tazminatı uygulaması ilk kez 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu ile mevzuatımıza girmiştir. Zaman içinde yapılan yasal değişikliklerle uygulama alanı dünyada eşine rastlanmayacak biçimde genişletilen bu kurum, işletmelerin üzerinde çok ağır bir mali yük haline gelmiş ve istihdam yaratılmasını engeller bir nitelik kazanmıştır. İşin daha ilginç yanı, bir çeşit iş güvencesi sayılabilecek olan bu kurum, ülkemizde işten çıkarmaların en önemli nedenlerinden biri haline gelmiştir.[8]”
Kıdem tazminatı eski İş Kanununun 14. maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesinde “25.8.1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır” denilmektedir. Yine bu yasanın geçici 6. maddesi uyarınca “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.”
4857 sayılı İş Kanununun genel gerekçesinde Kıdem tazminatı ile ilgili olarak şu ifadelere yer verilmiştir: “Politik düşüncelerin de etkisiyle kıdem tazminatı İş Kanununun en uzun maddesi haline dönüştürülürken bu hakkın kapsamı olağanüstü genişletilmiştir. Böylece işsizlik sigortasının işlevini de ülkemizde kıdem tazminatının üstleneceği düşünülmüştür. Hatta kıdem tazminatının ağırlaştırılmasının iş güvencesi alanında bile etkili olacağı ileri sürülmüştür... Kıdem tazminatı, iş güvencesi ve işsizlik sigortası nitelikleri bakımından birbirlerinden farklı kurumlardır... Son yıllarda işsizlik sigortasının Türk sosyal güvenlik sistemi içinde yer alması, iş güvencesi alanındaki girişimler kıdem tazminatı ile ilgili hükümlerin yeni esaslara göre düzenlenmesini zorunlu kılmıştır’’. Gerekçede belirtilen hususlar göz önünde tutularak bir kıdem tazminatı fonu yasa taslağı hazırlanmışsa da bugüne kadar bunun kanunlaşması mümkün olmamıştır.
II. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLME KOŞULLARI
1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesine göre “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin işveren tarafından bu Kanunun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, işçi tarafından bu Kanunun 16. maddesi uyarınca, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”
A. 4857 SAYILI KANUNA TABİ İŞÇİ OLMAK
Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ilk şartı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçi olarak başka bir deyişle iş sözleşmesine (hizmet akdine) göre çalışmaktır. 818 sayılı Borçlar Kanununun 313. maddesine göre “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeyi taahhüt eder.” Bu tanım “bağımlılık” unsuruna yer vermemesi nedeniyle yeterli değildir[9]. 4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde ise hizmet akdi yerine iş sözleşmesi deyimine yer verilerek “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmış ve “bağımlılık” unsuruna yer verilmiştir[10].
4857 sayılı İş Kanunu gereği aradaki ilişki hizmet akdi değilse, örneğin aradaki ilişki vekâlet ya da istisna akdine dayanıyorsa işçi sıfatı söz konusu olmayacaktır[11].
Eski ve yeni İş Kanununa göre bütün düzenlemelerin merkezinde işçi bulunmaktadır. Uygulama kapsamı belirlenirken işyerinde yapılan faaliyetin konusu ya da çalıştırılan işçi sayısı ölçü olarak ele alınmamıştır[12]. Bu bağlamda işçi çalıştırılmayan bir yer işyeri sayılmaz. Aynı şekilde işçi çalıştırmayan gerçek veya tüzel kişinin de işveren sayılması mümkün değildir.
Kural olarak, bir iş sözleşmesine göre çalışan bütün işçiler 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bulunmakla beraber, Kanunun 4. maddesinde “istisnalar” başlığı altında bazı işler bu kanun kapsamının dışında tutulmuştur. Bu istisnalar aşağıda sayılmıştır:
1. Deniz ve hava taşıma işlerinde,
2. 50’den az işçi çalıştırılan (50 dâhil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
3. Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dâhil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
4. Ev hizmetlerinde,
5. İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
6. Sporcular hakkında,
7. Rehabilite edilenler hakkında,
8. 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun olarak üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
Yukarıda belirtilen (1–9) işlerde ve iş ilişkilerinde 4857 sayılı İş Kanunu Hükümleri uygulanmamaktadır. Ancak;
§ Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işlerinde,
§ Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işlerde,
§ Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işlerde,
§ Tarım işletmelerinde yapılan yapı işlerinde,
§ Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işlerinde,
§ Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işlerde,
4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanacaktır.
B. İŞÇİNİN İŞTEN AYRILMADAN ÖNCE EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMASI
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. İş Kanununun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” denilmektedir. Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için tam bir yılın dolması gerekir[13].
Kıdemi bir yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu işçiye çalıştığı süreyle orantılı olarak da kıdem tazminatı ödenmez[14]. Kanunen öngörülen bu bir yıllık süre bağlayıcı ve mutlak niteliktedir. Toplu iş sözleşmesi ile bir yıldan daha kısa bir süre kararlaştırılmış olsa bile bu bir anlam ifade etmez. Ancak sırf işçinin kıdem tazminatı almasına engel olmak için bir yılın dolmasına kısa bir süre kala işverenin iş akdini feshetmesi olayın özelliğine göre objektif iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturabilir ve böyle bir durumda işçi fesih hakkının kötüye kullanılması nedeniyle kötü niyet tazminatı yanında kıdem tazminatı da talep edebilir.
C. İŞ AKDİNİN BELİRLİ NEDENLERLE SONA ERMESİ
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin İş Kanununun 14. maddesinde sınırlı olarak belirtilen hallerden biri nedeniyle sona ermiş olması gerekir. Bu sona erme, işçi veya işveren tarafından anılan maddede sayılan bazı hallere dayanılarak iş akdinin feshi sonucunda ortaya çıkabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşmiş olabilir.
Kıdem tazminatı hakkının dolması için iş akdinin her hangi bir şekilde sona ermesi yeterli olmayıp, bu sona ermenin İş Kanununun 14. maddesinde sınırlı olarak belirtilen hallerden biri sonucunda gerçekleşmiş olması gerekir[15].
Kıdem tazminatının doğumu açısından iş akdinin belirli veya belirsiz süreli olması önemli değildir. İş Kanununun 14. maddesinde sayılan nedenlerden birinin gerçekleşmesi yeterlidir.
1. İŞÇİNİN İŞİNİN İŞVEREN TARAFINDAN 4857 SAYILI KANUNUN 25. MADDESİNDE SAYILI SAĞLIK SEBEPLERİ VEYA ZORUNLU SEBEPLERDEN BİRİNE VEYA 17. MADDESİNE İSTİNADEN SON VERİLMİŞ OLMASI
a. Sağlık Sebepleri
İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç (3) iş günü veya bir ayda beş (5) iş gününden fazla sürmesi ya da işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması hallerinden birinin varlığı halinde, işçi diğer koşulların da bulunmasıyla kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç (3) iş günü veya bir ayda beş (5) iş gününden fazla sürmesi sebebi dışında, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesindeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğmaktadır[16].
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 4857 sayılı iş kanununun 74. maddesindeki sürenin bitiminde başlamaktadır[17].
b. Zorunlu Sebepler
İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin hizmet akdini feshetmesi halinde, diğer koşulların da bulunması ile işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Zorlayıcı nedenin devamı müddetince işçi her zaman fesih hakkına sahip bulunmaktadır[18].
c. İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından İş Kanununun 17. Maddesine İstinaden Son Verilmiş Olması
4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesine istinaden işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşveren gerek bildirim sürelerine uyarak gerekse peşin ödemede bulunarak hizmet akdini feshettiği takdirde işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
İş akdinin, işçi tarafından 17. maddeye göre süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İşçinin süreli fesihle sözleşmeyi sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkından yoksun kalmasının istisnalarını işçinin muvazzaf askerlik hizmetine gitmesi, yaşlılık aylığından yararlanması veya kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş akdine son vermesi oluşturur.
2. İŞÇİNİN KANUNUN 24. MADDESİNDE BELİRTİLEN SAĞLIK SEBEPLERİ, AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ VEYA ZORUNLU SEBEPLERDEN BİRİ NEDENİYLE İŞTEN AYRILMASI
Aşağıda belirtilen hallerde, işçi iş akdini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir.
a. Sağlık Sebepleri
İşçi, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa iş akdinin derhal feshetme hakkına sahiptir.
İşçinin sürekli olarak yakında ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, İşçi yine iş akdini derhal feshetme hakkına sahip olacaktır.[19]
b. Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri
· İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarında biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa;
· İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa;
· İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa;
· İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa;
· İşveren tarafında işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse;
· Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa;
Bu hallerde yine işçinin iş akdini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden feshetme hakkı doğacaktır.
c. Zorlayıcı Sebepler
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi hizmet akdini feshetme hakkına sahip olacaktır. Deprem, yangın, işyerine hükümetçe el konulması gibi olaylar zorlayıcı sebeplere örnek gösterilebilir.
3. MUVAZZAF ASKERLİK NEDENİYLE FESİH
İş Kanununda muvazzaf (genel) askerlik nedeniyle işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödenmesi hakkı öngörülmüştür. Muvazzaf askerlik süresinin uzun veya kısa olması kıdem tazminatı hakkını etkilemez. Kısa dönem askerlik yükümlülüğü de muvazzaf askerlik yerine geçmektedir. Ayrıca, muvazzaf askerliğin hizmet akdinin kurulmasından önce ya da sonra gerçekleşmiş olmasının borçlanılan askerliğin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması açısından bir etkisi bulunmamaktadır[20].
Muvazzaf askerlik ödevi dışında başka bir nedenle silah altına alınan işçinin sözleşmesi askıya alındığından başka bir deyimle feshedilmemiş olduğundan kıdem tazminatının ödenmesi söz konusu olmaz. Ancak yasada belirtilen askı süresinin geçmesi halinde sözleşme işveren tarafından feshedilmiş sayılacağından bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
4. YAŞLILIK AYLIĞI (EMEKLİLİK) VEYA TOPTAN ÖDEME NEDENİYLE FESİH
İş Kanununda işçinin iş akdini, bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanması öngörülmüştür. Kanunla kurulu olmayan özel sigortalardan gelir ya da maaş alınması amacıyla işçinin iş akdini feshetmesi halinde, işçi istifa etmiş sayılacağından, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
İşçiler esas itibariyle Sosyal Sigortalar Kurumu’na bağlı olarak çalışırlar. Ancak hukukumuzda T.C. Emekli Sandığı’na tabi işçiler bulunduğu gibi 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumları’na Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanun uyarınca işçinin T.C. Emekli Sandığı’ndan, Bağ-Kur’dan ya da banka, sigorta ve benzeri sandıklardan emekli olması da mümkündür. İşçi emekliliğe hak kazanmadan önceki son sekiz yılın ilk beş yılında memur statüsünde T.C. Emekli Sandığı’na veya bağımsız çalışan olarak Bağ-Kur’a tabi çalışmış olabilir. Bu kişi sekiz yılın son üç yılında Sosyal Sigortalar Kurumun tabi işçi olarak çalışmış olmasına karşın son sekiz yıl içinde daha uzun süre T.C. Emekli Sandığı’na veya Bağ-Kur’a tabi olarak çalıştığından, bu kurumlardan birinden yaşlılık aylığı alacak, ancak emekli olmak amacıyla son çalıştığı iş yerinde iş akdini feshettiği için İş Kanununun 14/1 maddesi uyarınca işvereninden kıdem tazminatı isteyecektir[21]. O halde, İş Kanununun 14. maddesinde anılan hükmüne dayanılarak kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hangi sosyal güvenlik kurumundan hak kazanıldığı önem taşımayıp, kişinin son çalıştığı iş yerinde işçi olarak çalışması ve iş akdini emekli olmak başka bir deyişle söz konusu sosyal güvenlik kurumlarından belirtilen aylıklardan herhangi birini veya toptan ödemeyi almak amacıyla feshetmiş olması gerekmektedir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdini feshetmesi yeterli olmayıp ayrıca İş Kanununun 14. maddesinin 4. fıkrası gereğince aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için ilgili sosyal güvenlik kurumuna veya sandığa başvurduğunu belgelemesi de zorunludur[22].
5. KADIN İŞÇİNİN EVLENME NEDENİYLE SÖZLEŞMEYİ FESHİ
İş yerinde bir yıllık kıdemi olan kadın işçi iş ilişki devam ederken evlenir ve evlenme tarihini izleyen bir yıl içinde herhangi bir tarihte iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır[23]. Bu haktan yararlanabilmek için kadın işçinin evliliğinin ilk olması zorunlu olmadığı gibi, anılan hüküm uyarınca kıdem tazminatına hak kazanmışsa daha sonra eşinden boşanması kıdem tazminatı hakkını olumsuz etkilemeyecektir.
Kanun açıkça sadece kadın işçileri zikrettiğinden erkek işçilerin kendi istekleriyle evlenme dolayısıyla istifa etmeleri halinde kıdem tazminatına hak kazanmaları mümkün değildir.
6. İŞÇİNİN ÖLÜMÜ
İş kanunu kapsamında en az bir yıllık çalışması bulunan işçinin ölümü halinde, kanuni mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar. İşçinin ölümünün iş yerinde veya iş dışında olmasının bir önemi olmadığı gibi, kendi kusurlu davranışı ile ölüp ölmemesinin de kıdem tazminatının ödenmesine herhangi bir etkisi yoktur.
İKİNCİ BÖLÜM
KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
I. KIDEM TAZMİNATINA ESAS OLAN ÇALIŞMA SÜRESİNİN HESAPLANMASI
Kıdem tazminatına esas olan sürenin hesaplanmasında, diğer hususlarda olduğu gibi, 4857 sayılı İş Kanununun geçici 6. maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi hükümleri esas alınacaktır.
A. KIDEM SÜRESİNİN BAŞLANGICI VE SONU
1. Kıdem Süresinin Başlangıcı
Kıdem süresinin başlangıcı İş Kanununun 14. maddesinde “...işçinin işe başladığı tarihten itibaren...” hükmünde belirtildiği üzere işçinin fiilen işe başladığı tarihtir.
İş Kanununun 15. maddesine istinaden taraflar arasında “deneme süresi”[24] öngörülmüş ise bu durumda deneme süresi kıdeme dâhil olup, kıdemin başlangıcı da kıdemin ilk günüdür[25].
2. Kıdem Süresinin Sonu
Kıdem sözleşmesinin sonu genel olarak iş sözleşmesinin erdiği tarihtir[26]. İş sözleşmesi fesih bildirimi yoluyla sona ermişse ihbar sürelerinin bitimi, bildirimsiz fesihte ise bildirimin yapıldığı gün kıdem süresinin son günü olarak hesaplanmalıdır.
B. İŞÇİNİN AYNI İŞVERENİN BİR VEYA DEĞİŞİK İŞYERLERİNDE DEVAMLI VEYA ARALIKLI ÇALIŞMIŞ OLMASI HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN TESPİTİ
İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları sürelerin toplamı göz önüne alınarak hesaplanır. İş sözleşmesinin bütünlüğü çerçevesinde aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışan işçinin kıdemi, aynı iş sözleşmesine göre değerlendirilecektir.
C. İŞÇİNİN ÇALIŞMAKTA OLDUĞU İŞYERİNİN NAKLİ, DEVRİ VEYA İNTİKALİ HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN SAPTANMASI
İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli, taşınması halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki iş akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmaktadır[27].
12.07.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren birlikte sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.07.1975 tarihinden önce işyeri devrolmuş veya herhangi bir nedenle el değiştirmişse, devir sözleşmesinde aksine bir hüküm bulunmadığı sürece işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur[28].
D. İŞÇİNİN KISMİ ÇALIŞMASI HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN HESAPLANMASI
4857 sayılı İş Kanununun “Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesi” başlıklı 13. maddesinde; işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda, sözleşmenin, kısmi süreli iş sözleşmesi sayılacağı hükme bağlanmıştır. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz ve kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenecektir. Yeni yasada kıdem tazminatına ilişkin en bir düzenleme yapılmadığından 03.03.2004 tarihli ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümleri kıyasen burada uygulanabilir[29]. Bu Yönetmeliğin 13. maddesine göre, kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesiyle çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesiyle çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Bu esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz[30].
Haftanın belirli günlerinde kısmi çalışan bir işçinin, haftada 2,5 gün çalıştığını varsayacak olursak, bu işçi işe başlama tarihi ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasında bir takvim yılını doldurmuş ise, diğer şartları da taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanmalıdır. Bu durumda örneğimizde işçi yılda (2,5 x 52 =) 130 gün çalışacaktır. Buna ödenecek kıdem tazminatı ise yaklaşık olarak 10,69 günlük ücret kadar olacaktır.
E. ÇIRAKLIKTA GEÇEN SÜRELERİN KIDEME ETKİSİ
Çıraklar, sadece iş sağlığı ve güvenliği açısından 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bulunmaktadırlar. Anılan Kanun kapsamında işçi statüsünde bulunmadıklarından, kıdem tazminatından yararlanamazlar. Çıraklıktan sonra işçi statüsünde çalışılmış olsa bile, çıraklıkta geçen süreler kıdem tazminatı hesabına dikkate alınmaz.
F. ASKERLİKTE GEÇEN SÜRELERİN KIDEME ETKİSİ
İş sözleşmesini, yaşlılık - malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla feshedilmiş olması koşuluyla, kamu ait işyerlerinde çalışmış olan işçilerin muvazzaf askerlik süresi kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınmalıdır.
Kamu sektöründe çalışan işçilerin dikkate alınan askerlik süresinin işe başlamadan önce veya çalışma süresi içinde geçirilmiş olması önem taşımamaktadır. Özel sektördeki iş yerlerinde çalışan işçilerin ise askerlik borçlanması süresi için kıdem tazminatı ödenmez[31].
G. KAMUYA AİT İŞYERLERİNDE GEÇEN ÇALIŞMALARIN KIDEME ETKİSİ
1. İşçi Olarak Geçen Süreler
Kamu sektöründe işçi olarak geçen süreler üzeriden kıdem tazminatı hesaplanırken, kamuya ait değişik işverenlere ait işyerlerinde özel sektörde çalışan işçilerden farklı olarak, işçi olarak geçen bütün sürelerin toplamı üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Örneğin, işçi kamuya ait (A) işverenine ait işyerinde 6 ay, kamuya ait (B) işverenine ait işyerinde 18 ay çalışmışsa, kamuya ait farklı iki işverene ait işyerlerinde geçen 24 aylık yani 2 yıllık süre üzerinden kıdem tazminatına hak kazanır.
2. Memur Olarak Geçen Süreler
1475 sayılı İş Kanununun 14/4. maddesi uyarınca T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Bu hüküm sadece kamuda çalışan işçiler için söz konusudur. Bu işçilerden en son olarak Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçinin T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle bir yıl veya bir yılı geçmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır[32].
II. KIDEM TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI
A. HESAPLAMA ESASLARININ KANUNİ DAYANAĞI
1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde “...kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur[33]. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. 13. maddenin (C) bendinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26. maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır[34]. Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir[35]...” yer alan hükümler kıdem tazminatının ne şekilde hesaplanacağına ilişkin esasları oluşturmaktadır[36].
B. HESAPLAMAYA ESAS ALINACAK ÜCRET
1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olamadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur[37]. Buna göre “son ücretin esas alınması” ile “ ortalama ücretin esas alınması” olmak üzere iki ölçüt esas alınarak hesaplama yapılır.
1. Son Ücretin Esas Alınması
Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. Buna göre, ücretin zaman esasına göre ödendiği (saatlik, günlük, haftalık, aylık) durumlarda son ücret üzerinden hesaplama yapılır[38].
2. Ortalama Ücretin Esas Alınması
İşçiye yapılan ücret ödemesi; sabit olmayan ücret ödeme şekilleri olan Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü ve benzeri şekillerde ise; bu durumda “son ücret" esas alınmaz. Son bir yıllık süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret kıdem tazminatının hesabına esas tutulur[39].
C. HESAPLAMADA DİKKATE ALINAN VE ALINMAYAN ÜCRETLER
Ücret eklentilerinin kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilebilmesi için;
a) İşçiye bir menfaat sağlanmış olmalı ve işçiye sağlanan menfaat, para veya para ile ölçülebilir nitelikte olmalıdır.
b) İşçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilir menfaatler akitten ya da kanundan doğmalıdır.
c) İşçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilir menfaatler arızinitelikte olmamalıdır[40].
1. Dikkate Alınan Ücretler
1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin “...kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26. maddenin birinci fıkrasında[41] yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur...” fıkrası uyarınca hesaplamada asıl ücretin yanı sıra işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatlerin esas alınması gerekmektedir. Bu bağlamda asıl ücretin dışında yapılan; Kanun ve hizmet akdi, toplu iş sözleşmesi ve benzeri sözleşmeler gereğince ödenen, süreklilik arz eden, para ve para ile ölçülmesi mümkün olan, işçi tarafından hak kazanılmış olan tüm ödemelerin tazminatın hesaplanmasında dikkate alınması mümkündür[42].
2. Dikkate Alınmayan Ücretler
Evlenme yardımı, doğum yardımı, ölüm yardımı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, izin harçlığı, hafta tatil ücreti, genel tatil ücreti, sürekli olmayan primler, harcırah, ir defa verilen ikramiyeler, jestiyon ödemeleri, hastalık yardımı, seyahat primleri, iş arama yardımı, eğitim yardımı, bayram harçlığı, yolluk, doğal afet yardımı, askerlik yardımı ve benzeri ücretler kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmayacaktır[43].
D. KIDEM TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI
1. Miktarın Hesaplanmasına İlişkin Temel Kurallar
· Her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
· Kıdem tazminat ile ilgili kanunen öngörülen 30 günlük süre mutlak değildir. Hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir ancak 30 günden aşağı süre tayini işçi aleyhine olacağından söz konusu değildir.
· Hesaplamada aynı hizmet süresi için bir kereden fazla kıdem tazminatı ödenmemelidir.
· Kısmi süreli olarak çalışan işçilerin kıdemleri tam süreli olarak çalışan işçilerin kıdem hesaplarında olduğu gibi hesaplanır.
2. Kıdem Tazminatının Tavanı[44]
1475 sayılı iş kanununun 14. maddesinde kıdem tazminatı ile ilgili bir tavan öngörülmüştür. Anılan maddede “…Devlet Memurları Kanuna tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.” hükmü ile bu tavanın 657 sayılı Devlet Memurları Kanuna tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesinin miktarı ile sınırlandırılmıştır[45],[46].
Tavanın aşılması halinde ise 1475 sayılı iş kanununun 98/D maddesinde uygulanacak yaptırımlar belirtilmişti. Anılan maddede “ 14. madde hükümlerine aykırı harekette bulunarak kıdem tazminatının öngörülen esaslar dışında veya saptanan miktar veya tavan aşılarak ödenmesi için emir veya talimat veren veya bu yolda hareket eden özel veya kamu kurumu veya kuruluşların yönetim kurulu üyeleri, genel müdür, müessese müdürü, muhasebe müdürü gibi yetkili sorumluları hakkında, fiil daha ağır cezayı gerektiren bir suç teşkil etmediği takdirde altı aydan iki seneye kadar hapis ve yirmi bin liradan elli bin liraya kadar ağır para cezası hükmolunur. Kanuna aykırı olarak fazla ödenen miktarında ayrıca Hazine lehine resen tahsiline karar verilir.” hükümleri yer almaktaydı. Ancak 4857 sayılı iş kanununda tavanın aşılması halinde uygulanacak yaptırımlarla ilgili her hangi bir hüküm bulunmamaktadır. Bu durumda tavanın aşılması halinde ödeme yapılmasının hiçbir sakıncası olmadığı gibi yaptırımı da olmayacaktır[47].
Örneğin; (A) isimli işçi, (B) Limited Şirketi’nde 01,01,2003 tarihinde fiiline işe başlamış, 31,12,2005 tarihinde işten çıkarılmıştır. İşçi (A)’ya, işten çıktığı en son ayda aylık brüt 350 YTL ücret ödenmiştir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçiye en son ayda ödenmiş olan aylık brüt 350 YTL esas alınacaktır.
İşe Başlama Tarihi
01.01.2003
İşten Ayrılma Tarihi
31.12.2005
Toplam Çalışma Süresi
2 yıl
Kıdem Tazminatına Esas Son aydaki Ücretler Toplamı
350 YTL
Kıdem Tazminatı Miktarı
2 x 350 = 700.- YTL ‘dir
İşçiye Verilecek Net Kıdem Tazminatı Tutarı
700 YTL x %0,006 (Damga Vergisi Kesintisi[48]) = 695,8 YTL’dir
III. KIDEM TAZMİNATINA UYGULANACAK GECİKME FAİZİ VE ÖDENMEMESİNİN YAPTIRIMI
A. GECİKME FAİZİ
1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde yer alan “…kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.” hükmü uyarınca kıdem tazminatının ödenmesinde oluşabilecek gecikmelerde mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesi gerekecektir[49].
B. KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMEMESİNİN YAPTIRIMI
4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı iş kanununun bütün hükümleri ortadan kaldırılıp sadece kıdem tazminatı ile ilgili 14. madde yürürlükte bırakılmıştır. Söz konusu maddede kıdem tazminatının ödenmemesi halinde uygulanacak yaptırıma ilişkin bir hüküm bulunmadığı gibi, yeni iş kanununda da bu hususta her hangi bir düzenleme yapılmamıştır. Bu bağlamda işçinin kıdem tazminatı hakkının işverenden alınmasına yönelik gerek idari gerekse adli mercilere başvurması halinde bu mercilerce tazminatın ödenmesine karar verilse bile işveren veya ilgili diğer şahıslar kıdem tazminatını ödemez ise gecikme faizi dışında hiçbir cezai yaptırımla karşılaşmayacaklardır.
IV. KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI
1475 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatının zamanaşımı ile ilgili bir düzenleme bulunmadığı gibi, Yeni iş kanununda da bu konuda bir hüküm yer almamaktadır. Bu nedenle bu hususta Borçlar Kanununun 125. maddesinde düzenlenen 10 yıllık umumi zamanaşımı dikkate alınmalıdır[50]. Zamanaşımının başlangıcı, kesilmesi ve yeniden işlemeye başlaması Borçlar Kanununun 128. maddesine göre belirlenecektir. Anılan maddede “…müruru zaman alacağı muaccel olduğu zamandan başlar, alacağın muacceliyeti bir ihbar vukuuna tabi ise müruru zaman bu haberin verilebileceği günden itibaren cereyan eder.” hükmü yer almaktadır.
V. KIDEM TAZMİNATININ VERGİLENDİRİLMESİ
193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun “Tazminat Ve Yardımlar” başlıklı 25. maddesinin 7. bendinde belirtildiği üzere 1475 ve 854 sayılı kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz) gelir vergisinden müstesna olacaktır. Buna göre, 1475 sayılı iş kanunu (4857 sayılı iş kanunu) ile 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na tabi olarak çalışanlara ödenecek olan kıdem tazminatlarının tamamı, gelir vergisinden muaf tutulmuştur.
5953 sayılı Basın İş Kanunu’na göre çalışanlara ödenecek kıdem tazminatlarının vergilendirilmesinde ise bir üst sınır getirilmiştir. Bu sınır, anılan kanuna göre çalışanlara yapılacak kıdem tazminatının 24 aylığı aşmamasıdır. Sınırı aşan kıdem tazminatı miktarının gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir.
488 sayılı Damga Vergisi Kanunu’na ekli tabloda “Maaş, ücret, gündelik, huzur hakkı, aidat, ihtisas zammı, ikramiye, yemek ve mesken bedeli, harcırah, tazminat ve benzeri her ne adla olursa olsun hizmet karşılığı alınan paralar için verilen makbuzlar ile bu paraların nakden ödenmeyerek kişiler adına açılmış veya açılacak cari hesaplara nakledildiği veya emir ve havalelerine tediye olunduğu takdirde nakli veya tediye temin eden kağıtlar” dan binde 6 (altı) oranında damga vergisi kesintisi yapılması öngörüldüğünden, miktarı ne olursa olsun ve hangi iş kanununa tabi olursa olsun kıdem tazminatından binde altı oranında damga vergisi kesintisi yapılması gerekmektedir.
VI. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ HESAPLANMASI
(A) Limited Şirketi’nde verimli çalışmaması nedeniyle 01.01.1997 tarihinden itibaren çalışmakta olan (B) isimli işçi, 31.01.2006 tarihi itibariyle tüm yasal hakları ödenerek işten çıkarılmasına karar verişmiştir. İşçinin son aylık ücreti net 750.00 (Brüt 1.046,76) YTL’dir. Bu ücret dışında adı geçen işçiye herhangi başka bir ücret veya ücret eki ödeme yapılmamaktadır. Bu verilerden hareketle işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının tutarları ile muhasebe kayıtlarına yansıması aşağıdaki şekilde yapılacaktır;
A. Kıdem Tazminatının Hesabı:
İşçinin 31.01.2006–01.01.1997 =30.00.0009 = 9 yıl 1 ay çalışma süresi görünmektedir.
Aylık brüt ücreti[51]: 1.046,76 YTL
9 x 1.046,76 =9.420,84
1 x 87,23 = 87,23 (1.046,76 / 12 = 87,23 YTL aylık ücret)
Kıdem Tazminatı …………… ……….= 9.508,07
Damga Vergisi (%0,6) ……………….= 57,05
Ödenecek Tazminat …………………= 9.451,02 YTL
B. İhbar Tazminatının Hesabı:
4857 sayılı iş kanununun 17/d bendine göre “İş sözleşmeleri, işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılmaktadır.
Örneğimizde belirtilen şirket bildirim önellerine uymadan hizmet akdini feshetmiş olduğundan adı geçen işçiye çalışma süresine göre sekiz haftalık ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Buna göre;
Günlük ücret hesabı:
Brüt ücret / 30 ………………..=1.046,76 / 30 =34,89 günlük ücret
8 haftalık ücret ……………….=56 x 34,89 = 1.953,95
Gelir Vergisi (%15) …………..=239,09
Damga Vergisi (%0,6) …….....=11,72
Ödenecek Tazminat …………=1.649,14 YTL
VII. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ SSK PRİMLERİ KARŞISINDAKİ DURUMU
Sigorta primine esas olan ve olmayan ödemeler 506 sayılı Kanunun 77. maddesinde hükme bağlanmıştır. Buna göre kıdem ve ihbar tazminatları, sigorta primlerinin hesabına esas tutulacak kazançların aylık tutarının tespitinde dikkate alınmayacak ve miktarı ne olursa olsun sigortalının hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatlarından SSK primi kesilmeyecektir.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
5953 VE 854 SAYILI İŞ KANUNLARINDA
(BASIN VE DENİZ İŞLERİNDE ÇALIŞANLARIN)
KIDEM TAZMİNATI
I. 5953 SAYILI “BASIN MESLEĞİNDE ÇALIŞANLARLA ÇALIŞTIRILANLAR ARASINDAKİ MÜNASEBETLERİN TANZİMİ HAKKINDAKİ KANUN”A GÖRE KIDEM TAZMİNATI
A. 5953 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLER
5953 sayılı Kanunun 1. maddesi uyarınca “Bu Kanun hükümleri Türkiye'de yayınlanan gazete ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunundaki "işçi" tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanır.
Bu Kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denir.” Aynı kanunun 2. maddesinde ise söz konusu kanunun istisnaları belirtilmiştir. Buna göre “Birinci maddenin şümulü dâhilinde bulunup da Devlet, vilayet ve belediyeler ve İktisadi Devlet Teşekkül ve müesseseleriyle sermayesinin yarısından fazlası bu teşekküllere ait şirketlerde istihdam edilen memur ve hizmetliler hakkında bu Kanun hükümleri uygulanmaz.”
3984 sayılı Radyo ve Televizyonların Kuruluş ve Yayınları Hakkında Kanunun 38. maddesi uyarınca, radyo ve televizyonların haberle ilgili bölümlerinde çalışan kimseler de bu Kanun kapsamında bulunmaktadırlar.
B. 5953 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLERİN KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ ESASLAR
1. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
5953 sayılı Kanunun 6. maddesine göre;
“Meslekte en az beş yıl çalışmış olan gazetecilere kıdem hakkı tanınır.
Kıdem hakkı gazetecinin mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanır.
Akdin feshi halinde gazeteci, bu süreye göre hesaplanacak tazminatı almaya hak kazanır.
Birinci maddenin şümulüne giren bir işyerinde işverenle arasındaki hizmet münasebeti bir veya müteaddit mukaveleye istinaden fasılasız olarak en az beş yıl sürmüş olan gazetecinin işine son verilmesi yapılacak yazılı ihbardan itibaren üç ay geçtikten sonra muteber olur. Beş seneden az hizmeti olanlar için bu ihbar müddeti bir aydır.
İhbar müddetinin son günü olan tarih tazminata esas tutulur ve yıllık izinden sayılmaz.
Gazeteci yıllık iznini kullanmamışsa, işine son verilmesi halinde, izin müddetine ait ücreti kendisine peşin olarak verilir.
Hizmetine bu madde hükümlerine göre son verilen gazeteciye feshi ihbar edilen mukavelenin taalluk ettiği her hizmet yılı veya küsuru için, son aylığı esas ittihaz olunmak suretiyle her yıl için bir aylık ücreti miktarında tazminat verilir. Ancak, yıllık hizmetin altı aydan az kısmı nazara alınmaz. İlk mukavele yılında bu miktar hesaplanmaz.
Bir defa kıdem tazminatı alan gazetecinin kıdemi, yeni işine girişinden itibaren hesaplanır. Ancak, buna aykırı olarak işverenle gazeteci arasında yapılacak mukavele muteberdir.
İşverenin maddi imkânsızlık sebebiyle gazetecinin tazminatını bir defada ödeyememesi halinde, tediye en çok dört taksitte yapılır ve bu taksitlerin tamamının süresi bir yılı geçemez. Ancak, bu bölünme o iş yerinin mali vergisini tahakkuk ettiren maliye şubesinin, müessesenin zarar etmekte olduğu kararı üzerine yapılabilir.
(Ek: 9.8.2002–4773/12 md. Değişik: 22.5.2003–4857/116 md.) İş Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır.”
5953 sayılı Kanunda düzenlenen kıdem tazminatına hak kazanmak için; her şeyden önce bahse konu kanun kapsamında belirtilen işlerden birinde çalışmış olmak gerekmektedir. Diğer yandan 4857 sayılı iş kanununa tabi olarak çalışanlarda farklı olarak çalışması gereken sürenin bir yıl değil de en az beş yıl öngörülmesidir. Kanunun gazeteci olarak meslekte geçirilmesi gereken asgari beş yıllık sürenin aynı veya farklı işyerlerinde geçirilmiş olması önemli değildir. İşveren, işine son verilen gazeteciye, yanında çalıştığı süreye göre değil gazetecilik mesleğine başladığı ilk tarihten itibaren geçen süreye göre kıdem tazminatı verecektir. Bulunması gereken üçüncü şart ise çalışanın akdinin kanunda öngörülen hallerden birinde sona ermiş olmasıdır. Çalışanın ölmesi durumunda diğer koşullarında bulunmasıyla hak sahipleri kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar.
2. KIDEM TAZMİNATININ BELİRLENMESİ
Kanunun 6. maddesi uyarınca 5953 sayılı kanunu tabi çalıştıranlara her hizmet yılı veya küsuru için, son aylığı esas alınmak şartıyla her yıl için bir aylık ücreti miktarında tazminat verilmesi gerekmektedir. Ancak, yıllık hizmetin altı aydan az kısmı için ise tazminat ödenmeyecektir. İşverenin bir defada tazminatı ödemesi esas olmakla birlikte, maddi imkânsızlık sebebiyle gazetecinin tazminatını bir defada ödeyememesi halinde, ödeme en çok dört taksitte yapılacak ve bu taksitlerin tamamının süresi de bir yılı geçemeyecektir.
5953 sayılı Kanunda, kıdem tazminatı hesaplanmasına esas olan çıplak ücrete, işverence çalışırken yapılmakta olan diğer nakdi menfaatlerin ekleneceğine dair bir hüküm bulanmadığından, sözleşmelerle bunların da hesaba katılması kararlaştırılabilir[52].
5953 sayılı Kanun uygulamasında gazeteciler için bir tavan sınırlaması öngörülmemiştir. İşverenler gazetecilere herhangi bir tavana bağlı kalmaksızın kıdem tazminatı ödeyebileceklerdir.
II. 854 SAYILI DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE KIDEM TAZMİNATI
A. 854 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLER
854 sayılı Kanun denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk Bayrağını taşıyan ve yüz ve daha yukarı grostonilatoluk gemilerde bir hizmet akdi ile çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında uygulanır. Aynı işverene ait gemilerin grostonilatoları toplamı yüz veya daha fazla olduğu veyahut işverenin çalıştırdığı gemi adamı sayısı 5 veya daha fazla bulunduğu takdirde birinci bent hükmü uygulanır. Bu kanunun uygulanmasında; sandal, mavna, şat, salapurya gibi olanlar da (gemi) sayılacaktır. Gemi adamının ölümü halinde aşağıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
B. 854 SAYILI KANUN KAPSAMINDAKİ KİŞİLERİN KIDEM TAZMİNATI İLE İLGİLİ ESASLAR
854 sayılı Kanunun 20. maddesinde kıdem tazminatı düzenlenmiştir. Buna göre bu Kanuna tabi gemi adamlarının hizmet akitlerinin:
İşveren tarafından bu Kanunun 14. maddesinin 1. bendinde gösterilen sebepler dışında,
Gemi adamı tarafından bu Kanunun 14. maddesinin 2. ve 3. bentleri uyarınca,
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,
Feshedilmesi veya gemi adamının ölümü veya 14. maddenin 4. bendi sebebiyle son bulması hallerinde gemi adamının işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence gemi adamına 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Gemi adamlarının kıdemleri iş akdinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik gemilerinde ve hizmetinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Geminin devir veya intikali yahut herhangi bir nedenle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde gemi adamının kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.07.1975 tarihinden itibaren geminin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları gemi adamını çalıştırdıkları sürelerle ve devir sırasındaki gemi adamının aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.07.1975 tarihinden önce işyeri devrolmuş veya herhangi bir nedenle el değiştirmişse devir sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Sefer, parça başına akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapılmışsa tazminata esas olacak ücret, gemi adamının işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren, özel şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 17.10.1980 tarih ve 2320 sayılı Kanunla değişik 25. maddesi gereğince bu Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler) tazminat sayılmaz.
1. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
854 sayılı Kanunda düzenlenen kıdem tazminatına hak kazanmak için; ilk olarak bahse konu kanun kapsamında belirtilen işlerden birinde çalışılmış olmak gerekmektedir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanununa tabi olarak çalışanlarda olduğu gibi en az bir yıl çalışmış olmak gerekmektedir. Diğer bir şart ise çalışanın hizmet akdinin kanunda öngörülen hallerden birinde sona ermiş olmasıdır.
2. KIDEM TAZMİNATININ BELİRLENMESİ
Hizmet akdinin kanunda öngörülen hallerden biri nedeniyle feshedilmesi veya gemi adamının ölümü durumunda, gemi adamının işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdini devamı süresince her geçen tam yıl için işverence gemi adamına 30 günlük ücreti tutarında, bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Gemi adamlarının kıdemleri hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik gemilerinde ve hizmetinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanmaktadır. Geminin demir veya intikali yahut herhangi bir şekilde bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde gemi adamının kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır.
TABLO 1:
YILLAR İTİBARIYLA KIDEM TAZMİNATI TAVANI
Yıllar/Dönem:
Tutar:
01 Ocak 2002 – 14 Mayıs 2002
1.076.400.000 TL
15 Mayıs 2002 – 30 Haziran 2002
1.103.540.000 TL
01 Temmuz 2002 – 30 Eylül 2002
1.160.150.000 TL
01 Ekim 2002 – 31 Aralık 2002
1.260.150.000 TL
01 Ocak 2003 – 30 Haziran 2003
1.323.950.000 TL
01 Temmuz 2003 – 31 Aralık 2003
1.389.950.000 TL
01 Ocak 2004 – 30 Haziran 2004
1.485.430.000 TL
01 Temmuz 2004 – 31 Aralık 2004
1.574.740.000 TL
01 Ocak 2005 – 30 Haziran 2005
1.648,90 YTL
01 Temmuz 2005 – 31 Aralık 2005
1.727,15 YTL
01 Ocak 2006 - 30 Haziran 2006
1.770,62 YTL
01 Temmuz 2006 - 31 Aralık 2006
1.857,44 YTL
01 Ocak 2007 - 30 Haziran 2007
1.921,85 YTL
TABLO 2:
İHBAR ÖNELLERİ VE İHBAR TAZMİNATI MİKTARI
KIDEM (HİZMET SÜRESİ):
BİLDİRİM SÜRESİ:
6 Aydan Az Sürmüş İşçi İçin
2 Hafta
6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin
4 Hafta
1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin
6 Hafta
3 Yıldan Fazla Sürmüş İşçi İçin
8 Hafta
KAYNAKÇA
I. Kitap-Makale:
§ Akyiğit, Ercan: Kıdem Tazminatı, Ankara 1999
§ Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, Betaş 17. Baskı, İstanbul-2004
§ Çenberci, Mustafa: İş Kanunu Şerhi, Olgaç Matbaası 5. Bası, Ankara 1984
§ Dönmez, Kazım Yücel: İş Hukukunda Tazminatlar, Yetkin Yayınları, Ankara 1998
§ Elbir, Halid Kemal: İş Hukuku, 9. Baskı, İstanbul 1987
§ İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:79, Sayı:2005/3
§ İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:79, Sayı:2005/6
§ İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:80, Sayı:2006/2
§ Karakaş, İsa: Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları, Adalet Yayınları, Ankara 2004
§ Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara 2004
§ Narmanlıoğlu, Ünal: Türk Hukukunda Kanundan Doğan Kıdem Tazminatı, İstanbul 1973
§ Oğuzman, Kemal: Kıdem Tazminatı Semineri
§ Özdemir, Cumhur Sinan: Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak ve Alınmayacak Ödemeler
§ Pirler, Bülent: Kıdem Tazminatı Fonu
§ Uyar, Turgut: İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Temel Kavramlar, Olgaç Matbaası, Ankara 1980
II. Elektronik Kaynaklar:
Alo-Maliye: www.alomaliye.com
TBMM: www.tbmm.gov.tr
Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü: www.iskur.gov.tr
Türkiye İşveren Sendikaları: www.tisk.org.tr
Yargıtay: www.tbmm.gov.tr
[1] Akyiğit, Kıdem Tazminatı, s.25; Çelik, İş Hukuku Dersleri, 258; Narmanlıoğlu, Kıdem Tazminatı;
[2] RG 12 Temmuz 1975, 15293; Deniz İş Kanununun 20. maddesi 1926 sayılı Kanunla değiştirilmiştir.
[3] RG 23 Ekim 1980, 17140; Deniz İş Kanununun 20. maddesi 2319 sayılı Kanunla değiştirilmiştir.
[4] RG 8 Mayıs 1981, 17334; Deniz İş Kanunu için değişiklikler yapılmıştır.
[5] RG 11 Aralık 1982, 17895; Deniz İş Kanunu değiştirilmiştir.
[6] RG 30 Temmuz 1983, 18120.
[7] Oğuzman, Kıdem Tazminatı Semineri, s.56; Elbir, İş Hukuku, s.102; Akyiğit, Kıdem Tazminatı, s.33
[8] Pirler,Kıdem Tazminatı Fonu
www.tisk.org.tr/isveren_sayfa.asp?yazi_id=1031&id=59
[9] Karakaş, Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları, s.4
[10] Mahkemece aradaki sözleşmenin danışmanlık sözleşmesi olduğu, davacının Fransa’da yaşadığı, işverenin denetimi ve gözetimi altında işyerinde çalışmadığı gerekçesi ile görevsizlik kararı verilmiştir. Söz konusu sözleşmede, davacı kendi iş gücünü, belli bir ücret karşılığı ve ona bağımlı olacak şekilde davalı işverenin emrine vermeyi taahhüt etmektedir. İş, ücret ve bağımlılık unsuru gerçekleşmiştir. Bizzat davalının gösterdiği işyerinin yurt dışı olması, davacının Fransa’da ikamet etmesi bağımlılık unsurunun yokluğu anlamına gelmez.
Yargıtay 9.H.D. 03.06.2004 gün ve E.2005/1550, K.2004/3370
www.yargitay.gov.tr
[11] Uyar, İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Temel Kavramlar ve Yargılama, s.113
[12] Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, s.17
[13] Kıdem yılı 360 gün kabul edilemez. Bir tam yıl ifadesinden iş akdinin devamına ilişkin yıl, yani 365 günün anlaşılması icap etmektedir. Müteaddit (birden fazla) yargı kararlarında da ifade edildiği üzere, kıdem tazminatının hesabında bir güne isabet eden miktar bulunurken, bir yıl içinde ilgililere yapılmış olan ödemelerin 365 sayısına bölünmesi, ilamda da belirtildiği üzere yılın 365 gün olarak dikkate alınması gerekmektedir. Sayıştay Temyiz Kurulu, 07.03.1989 gün ve Dosya No:21607, Tutanak 21721
www.iskur.gov.tr
[14] Davacı, 01.01.1997 günü çalışmaya başlamış, 1 yıl dolmadan, 31.12.1997 günü iş sözleşmesi feshedilmiştir. Böyle olunca, davacı işçi kıdem tazminatı ile izin ücretine hak kazanamaz.
Yargıtay 9.H.D. 12.07.2005 gün ve E. 2005/1393, K. 2005/24831
İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:79, Sayı:2005/6, s.2193
[15] İşveren çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği ancak işçinin kabulü ile yapabilir. Bu nedenlerle davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Yargıtay 9.H.D. 15.09.2003 gün ve E. 2003/1959, K. 2003/14524
www.yargitay.gov.tr
[16] 4857 sayılı iş kanununun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
i. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirim diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
ii. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
iii. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından altı hafta sonra,
iv. İşi üç yıldan fazla süren işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşme ile arttırılabilir. Bildirim şartına uyman taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
[17] Belirtilen maddeye göre, kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre daha eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktoru onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar iş yerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Bu süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
[18] Davacı yabancı uyruklu olup, işe girerken gerekli çalışma ve ikamet izinlerini ilgili mercilerden sağlamış ise de, bir süre sonra denklik belgesinin istenmesi karşısında davacının bunu sağlayamadığı anlaşılmaktadır. Sonradan oluşan bu olumsuz durum 1475 sayılı iş kanununun 17/III. maddesi kapsamına giren “zorlayıcı sebep” olarak değerlendirilmelidir.
Yargıtay 9.H.D. 17.01.2002 gün ve E.2001/15931, K.2002/348
www.yargitay.gov.tr
[19] Davacının sağlık kurulu raporunda kronik şizofreni hastalığına musap olduğu ve çalışmasının mümkün olmadığı belirtilmiştir. 1475 sayılı iş Kanununun 16/b fıkrası, işçiye bildirimsiz fesih hakkı tanımıştır. Böyle olunca, ihbar tazminatı gerekmez ise de davacı kıdem tazminatına hak kazanır.
Yargıtay 9.H.D. 31.01.1992 gün ve E.1991/12816, K.1992/824
www.yargitay.gov.tr
[20] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun denetiminde geçen kararlılık kazanmış uygulamasına göre muvazzaf askerlik hizmetinin hizmet akdinin kurulmasından önce ya da sonra gerçekleşmiş olmasının borçlanılan askerlik hizmetinin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması açısından bir etkisi olamaz. Yeter ki son işverenin Kamu Kurumu niteliliğinde bulunduğu anlaşılsın. Böyle bir durumda 1475 sayılı iş kanununun 14/4. maddesi çerçevesinde sonuca gitmek gerekir.
Yargıtay 9.H.D. 18.02.1998 gün ve E. 1997/21478, K. 1998/1883
www.yargitay.gov.tr
[21] Hizmet sözleşmesi ihbar tazminatı ödenerek işveren tarafından feshedilen işçinin, ihbar tazminatını henüz almadan önce ihbar öneli içinde yaşlılık aylığı almak için kuruma başvurması durumunda, feshin işçi tarafından emeklilik suretiyle gerçekleştirildiğinin kabulü gerekir. Bu durumda, kıdem tazminatının hesaplanmasında askerlik süresi de dikkate alınmalıdır.
Yargıtay 9.H.D. 16.03.2005 gün ve E. 2005/9-157, K. 2005/178
İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:80, Sayı:2006/2, s.739
[22] Emekliliğin belgelendiği tarihten itibaren kıdem tazminatına faiz yürütülmelidir.
Yargıtay 9.H.D. 23.10.2003 gün ve E. 2003/5993, K. 2003/17909
www.yargitay.gov.tr
[23] Evlenme izni bitmeden davacının işyerine gelmeyip hizmet akdini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı isteminin kabulü gerekir.
Yargıtay 9.H.D. E.2005/365, K.200/30290
www.yargitay.gov.tr
[24] İş Kanununun 15. maddesinde “Deneme Süreli İş Sözleşmesi”ni düzenlenmiştir. Buna göre taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
[25] Dönmez, İş Hukukunda Tazminatlar, s.218
[26] Karakaş, Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları, s.54
[27] İşyerini devredenin kıdem tazminatı konusundaki sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlıdır.
Yargıtay 9.H.D. E.2002/27210, K.2003/9899
www.yargitay.gov.tr
[28] Özdemir, Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak ve Alınmayacak Ödemeler
www.alomaliye.com/mayis_06/cumhur_sinan_kidem.htm
[29]Karakaş, Kıdem Tazminatı İhtilaflar, s.61
[30] Kısmi çalışma halinde normal günlük 7,5 saat çalışma durumuna göre kural olarak daha düşük yevmiye ile çalışma söz konusu olur. Bu yevmiye üzerine önce 1 yıllık sonra da 5 yıllık ve ayrıca yıldan eksik çalışma süreleri için kıdem tazminatı hesaplanır. Yıllık kıdem tazminatı tutarı tavan sınırın altında ise o miktar üzerinden tüm süre için hesaplama yapılmalıdır. Böyle bir durumda kısmi çalışma süresinin günlük tam süreye göre orantı yapılarak bu orantının tavan miktarına da uygulanması doğru değildir.
Yargıtay 9.H.D. 04.04.2001 gün ve E.2001/2036, K.2001/5526
www.yargitay.gov.tr
[31] 1475 sayılı İş Kanununun 14/5. maddesi uyarınca emeklilik halinde kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi esası borçlanılan askerlik süresinin kamu kurumundaki hizmet süresi ile birleştirilmesi içinde kabul edilmiştir.
Yargıtay 9.H.D. 08.08.2003 gün ve E.2003/17422, K.2004/6471
www.yargitay.gov.tr
[32] 1475 sayılı İş Kanununun 14/4. maddesi uyarınca toplam çalışma süresi göz önünde bulundurularak kıdem tazminatı hesabı yapılmalıdır. Bu nedenle, davacının önceki kamu kurumunda memur olarak geçen hizmeti de nazara alınmak suretiyle anılan Kanunun 14/6. maddesi gereğince yapılacak hesaplama doğrultusunda davacının fark kıdem tazminatı isteği hüküm altına alınmalıdır.
Yargıtay 9.H.D. 02.03.2004 gün ve E.2004/13000, K.2005/994
www.yargitay.gov.tr
[33] Kamu düzeni ile ilgili olan kıdem tazminatının Türk Lirası olarak hesaplanması gerektiği Yargıtay’ın yerleşik uygulamasıdır.
Yargıtay 9.H.D. 29.09.2003 gün ve E.2003/2812, K.2003/1639
İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:79, Sayı:2005/3, s.964
[34] Değişik: 29.7.1983–2869/3 md.
[35] Değişik: 17.10.1980–2320/1 md.
[36] Karakaş, Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları, s.76
[37] Özdemir, Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak ve Alınmayacak Ödemeler
www.alomaliye.com/mayis_06/cumhur_sinan_kidem.htm
[38] Hizmet akdi kesintiye uğramamışsa son ücret üzerinden tüm çalışma süresi için kıdem tazminatı hesabı yapılır.
Yargıtay 9.H.D. 18.04.2000 gün ve E.2000/2974, K.2000/5649
www.yargitay.gov.tr
[39] Karakaş, Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları, s.78
[40] Özdemir, Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak ve Alınmayacak Ödemeler
www.alomaliye.com/mayis_06/cumhur_sinan_kidem.htm
[41] 1475 sayılı İş Kanununun 26. maddesinin 1. fıkrasında “Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve nakden ödenen meblağı kapsar.” hükmü yer almaktadır.[42] Karakaş, Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları, s.78
[43] Ücretsiz izinde geçen sure ihbar ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Yargıtay 9.H.D. 09.10.2003 gün ve E.2003/4267, K.2003/16734
www.yargitay.gov.tr
[44] Bakınız Tablo 1.
[45] Mahkemece hüküm altına alınan kıdem tazminatının yıllık miktarı fesih tarihindeki Tavan sınırı aşmaktadır. 1475 sayılı iş kanununun 14/14 maddesi uyarınca kıdem tazminatının yıllık miktarı Devlet Memurları Kanuna tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
Yargıtay 9.H.D. E.2004/28710, K.2005/19952
www.yargitay.gov.tr
[46] Davacı kıdem tazminatı ile fazla mesainin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Davacının ücreti tavanı geçmediğinden fiili brüt tutar üzerinden yapılacak hesaplamaya göre hüküm verilmesi gerekirken, yazılı şekilde tavandan yapılan hesaplama esas alınarak kıdem tazminatı isteminin karara bağlanması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:80, Sayı:2006/2, s.795
[47] Karakaş, Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları, s.82
[48] 198 sayılı Gelir Vergisi Kanunu uyarınca kıdem tazminatından binde altı oranında damga vergisi kesilmektedir.
[49] Kamu bankalarınca fiilen uygulanan en yüksek mevduat faiz oranı esas alınarak hüküm kurulması görüşü terk edilmiş olup son içtihatlara göre Mahkemece yapılması gereken iş, “hakkın doğum tarihinden itibaren birer yıllık devreler halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının” (tarafların bildikleri) bankalardan sorularak sonuca göre bir karar vermek gerekir.
Yargıtay 9.H.D. 13.03.2006 gün ve E.2006/2522, K.2006/5088
İstanbul Barosu Dergisi, Cilt:80, Sayı:2006/2, s.836
[50] Kıdem tazminatı talebinin tabiye olduğu 10 yıllık zamanaşımı süresi hizmet akdinin fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. Önceki hizmetlerin de kıdeme dahil edilmesi gerekir.
Yargıtay 9.H.D. 22.10.1998 gün ve E.1998/12142, K.1998/15701
www.yargitay.gov.tr
[51] Hesaplamalarda işçiye ödenen net ücret esas alınmaz, brüt ücretler nazara alınır.
[52] Basın çalışanları ile ilgili 5953 sayılı kanunda ihbar ve kıdem tazminatlarının hesabında ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi ödemelerin dikkate alınmayacağına dair bir kural bulunmadığı gibi bunların dikkate alınmayacağına dair bir düzenleme de bulunmadığından hizmet akdine bu tür ayrı ve nakdi hükümlerin tazminat hesabında dikkate alınmayacağına dair hükümlerin konulması mümkündür.
Yargıtay 9.H.D. 30.09.2003 gün ve E.2003/2771, K.2003/15686
www.yargitay.gov.tr
"Kıdem Tazminatı" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Gökçe Akdoğan'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Yorumlar